Fora do CDI convencional: Condições e procedimento

novembro 2017

Como entrar em uma rescisão contratual para quebrar um CDI amigavelmente por acordo mútuo entre empregador e empregado. As formalidades da rescisão contratual baseada principalmente na negociação. O procedimento para implementar corretamente este dispositivo que funciona como uma espécie de cessação por acordo.
Fora do CDI convencional: Condições e procedimento

definição

Convencional rompido CDI permite rescindir o contrato de trabalho por mútuo acordo entre o empregador eo empregado. Especificamente previstos no Código do Trabalho, a ruptura convencional tem o seu próprio sistema legal, não é nem uma renúncia por iniciativa do empregado, ou uma demissão por iniciativa do empregador.

Na prática, já era comum ver funcionários e empregadores concordam em terminar o contrato de trabalho saída negociada, concordou rescisão, etc. Estabelecido no Código do Trabalho, nos últimos anos, a ruptura convencional veio esclarecer e regular estas práticas de longa data.

A reforma do Código do Trabalho 2017 permite que empregadores e empregados para chegar a uma rescisão contratual colectiva. As seguintes regras dizem respeito à rescisão contratual individual.

nosso vídeo

conselhos droit-finances.net, com Michel Godest, advogado em Paris

benefícios

Convencional quebrar uma vantagem para cada subscritor. Empregadores e empregados cada um pode encontrar a sua conta.

Para o empregado que quer deixar a empresa, é muito mais vantajoso do que uma renúncia desde o empregado receberá indenizações muito maiores (a menos igualar os benefícios de rescisão legais ou contratuais), em seguida, ao receber as prestações de desemprego, este raramente permite uma renúncia (exceto para demissões que dão direito desempregados).

Do ponto de vista da empresa, o procedimento é muito menos grave do que a prevista para a rescisão, o que exige rigoroso cumprimento dos prazos e procedimentos estabelecidos no Código do Trabalho. Além disso, os fundamentos exigidos pelo direito do trabalho para demitir um funcionário pode ser difícil de justificar legalmente. Para o empregador quer a saída de um empregado sem o risco de uma ação judicial depois, o intervalo convencional, em seguida, uma medida alternativa que muito menos propensos a ser contestada em uma demissão Justiça do Trabalho.
Na prática, o intervalo convencional não é apenas para grandes empresas, muito pelo contrário: quase um quarto de falhas convencionais diz respeito TPE (menos de 10 empregados).

Benefícios que explicam o sucesso de um procedimento (334.000 falhas convencionais para apenas 2.014 estatísticas do Ministério do Trabalho e quase 2 milhões de falhas convencionais assinados desde 2008), cujas condições de execução são relativamente simples para atender.

Para proteger melhor os seus direitos,
Mantenha-se informado com Letter droit-finances.net livre

razões

Nas empresas, as falhas convencionais são geralmente celebrados pelas seguintes razões:

  • o empregado está em desacordo com a sua hierarquia;
  • o conteúdo do trabalho ou salários não são mais adequados ao trabalhador;
  • o funcionário deseja realizar um projeto pessoal ou profissional (criação de empresas, por exemplo);
  • de modo mais geral, onde a empresa quer separar um empregado, mas que o seu desligamento ser arriscado se de um ponto de vista legal: a empresa, em seguida, começou o processo com o empregado para negociar sua saída.

Mas muitas outras causas podem explicar um pedido de rescisão contratual: a motivação das razões do empregado, idade ou de saúde, novos métodos de gestão, etc. Se satisfizer as condições legais que se seguem a violação convencional tem, em qualquer caso, não estar motivado para ser validado.

condições

Para Supremo Tribunal de Justiça (processo nº 11-22251 sala social de 15 de Outubro de 2014) o, a ruptura de um CDI por um acordo entre um empregador e um empregado só pode ocorrer no contexto de uma ruptura convencional . As partes não podem, portanto, concluir amigável pausa para fora deste quadro jurídico. Para os tribunais, quebrando um acordo mútuo que não respeita as condições eo processo rescisão contratual seguinte deve ser reclassificado como um despedimento sem causa real e séria.

CDI

O procedimento é aplicável apenas aos empregados permanentes (contrato permanente). Aqueles no CSD, portanto, não pode reivindicá-lo, mas nada impede de terminar o contrato de trabalho por mútuo acordo com o seu empregador, sem recorrer a ruptura convencional. Ver e quebra amigável a CSD: Quais os benefícios?

contrato de trabalho

ruptura convencional pode ser implementado por todos os empregadores e todos os funcionários permanentes, incluindo funcionários "protegido" (Regentes, administrador, etc). Então não há nenhuma condição relacionada com o tamanho da empresa ou antiguidade exigência (embora este último será levado em conta para calcular o montante da indenização contratual devido ao empregado).

consentimento

A assinatura do acordo, naturalmente, pressupõe o livre e pleno consentimento de ambas as partes. O procedimento instituído deve proteger o livre arbítrio do empregado. A escolha do último não deveria ser guiada por uma tensão exercida pelo empregador (ver abaixo o caso de perseguição, por exemplo, a pressão da empresa).

Empresa em dificuldades

O fato de que a empresa enfrenta dificuldades financeiras não impediu a concluir uma rescisão contratual.
No entanto, este procedimento não pode ser implementado pela empresa com o objectivo de contornar a obrigação de elaborar plano para salvaguardar o emprego.

licença médica ou

Tribunais tratam ruptura convencional pode ser alcançado quando o empregado está em licença médica. O mesmo acontece com os acordos feitos quando o empregado é sobre a licença parental, licença sabática ou licença sem vencimento.

A jurisprudência recente afirma ainda que uma rescisão convencional pode até mesmo ser concluídos durante uma parada de trabalho sequência de um acidente de trabalho ou doença profissional (processo nº 13-16297 da Câmara Social da Suprema Corte de 30 de setembro 2014).

Ainda de acordo com a jurisprudência, a protecção das mulheres grávidas não se opõe a uma rescisão contratual durante a licença de maternidade.

aposentadoria

ruptura convencional não se aplica às partidas de aposentadoria voluntária. O funcionário em causa não pode exigir qualquer indemnização mesmos.

licença parental

Nenhuma disposição legal se opõe à assinatura de uma violação convencional por um funcionário em licença parental. O acordo é lícito, mesmo quando ele é concluído durante a licença ... desde que, claro, outras regras de validade da rescisão contratual sejam cumpridos.

terminação

Muitas vezes, um empregador que quiser se separar de um funcionário hesita entre um procedimento de rescisão convencional e um processo de despedimento. Ele pode, por exemplo, começar um, então, eventualmente, mudar de idéia e optar pelo outro e vice-versa. A jurisprudência elaborou sobre a relação entre estes dois processos por meio de três julgamentos de 3 de Março de 2015.

Em seu primeiro acórdão (n ° 13-20549), o Supremo Tribunal aceitou que era possível concluir uma rescisão contratual após a notificação da demissão. Ao assinar o acordo cessação por acordo, o empregado eo empregador são, portanto, considerado como tendo abandonado a demissão.
Em uma segunda parada (nº 13-15551), o tribunal reconhece o direito do empregador tomar procedimento disciplinar de demissão após o exercício pelo empregado do seu direito de retirada de ruptura convencional. Após a dispensa, o empregador pode sempre reunir o empregado antes do término da manutenção.
Finalmente, num terceiro caso (N ° 13-23348), do Supremo Tribunal disse que a assinatura de uma terminação convencional não interromper o período de limitação de dois meses para os quais a acção disciplinar pode ser levado contra uma empregado para um fato em falta. Portanto, se o procedimento de rescisão convencional falhar, o empregador deve assegurar o cumprimento dos prazos de prescrição antes de sancionar seu empregado.

serviço público

O procedimento de rescisão convencional não é aplicável aos funcionários públicos ou contratual. Somente os funcionários do setor privado estão em causa. De acordo com uma resposta do Ministro da Descentralização e do Serviço Público de 24 de Março de 2015, esta falha pode ser explicado pelo objectivo de proteger o dinheiro público e um desejo de garantir a igualdade de todos os funcionários contratados.

procedimento

O procedimento de rescisão convencional não é regulamentada por lei. No entanto, ele é baseado em algumas etapas essenciais.

proposta

O pedido de rescisão convencional pode ser iniciada por tanto o empregador como o empregado. Este pedido não é necessariamente escrito: ele pode ser feito por via oral. Mas, na prática, é aconselhável um empregado que quer deixar a empresa para resolver uma carta pedido de rescisão convencional (ver o nosso modelo free) ao seu empregador por correio ou entregues em mão carta.

manutenção necessária

Concorda em negociar não significa aceitar a rescisão contratual. Cada parte é livre para entrar em negociações e aceitar ou rejeitar as reivindicações da outra.

Se concordou em princípio com a ideia de envolver uma rescisão convencional, ambas as partes devem primeiro concordar com seus termos em uma ou mais entrevistas anteriores. Deve ter havido pelo menos um mínimo de manutenção. Uma ruptura convencional assinado sem manutenção deve ser considerada nula. É a parte que invocar esse vazio provar que não se realizar uma entrevista (processo nº 15-21609 feita pela Câmara Social da Suprema Corte em 1 de Dezembro de 2016).

Se segurando pelo menos uma entrevista é necessária, no entanto, a lei não exige atenção especial convocação para uma rescisão convencional de manutenção. No entanto, é melhor para o empregador formalizar a entrevista ter provas em caso de litígio posterior.

A lei também estabelece nenhum prazo específico, mas oferece a oportunidade para o empregado - como o empregador - de ser assistido por um advogado (como o procedimento de demissão). A jurisprudência tem, por exemplo, reconheceu a possibilidade do funcionário a ser assistido pelo seu supervisor.
Na prática, poucos empregados (menos de 10%), no entanto, estão a optar por estar presente durante a entrevista.

O empregador também pode ser assistida, mas apenas se o funcionário tem-se feito esta escolha. Neste caso, o empregador pode pedir a um membro da equipe para estar presente (em menos de 50 empregados, também pode procurar a ajuda de um membro da união de empregadores ou outro empregador dentro do mesmo ramo). Por outro lado, se o empregado não precisa de ser assistido, o empregador não pode ser ele mesmo.

negociações

Nesta fase, o empregado negocia incluindo a quantidade de seu benefício rescisão contratual por pedir uma quantia que pode exceder o subsídio mínimo legal.
Se o procedimento de rescisão convencional foi iniciado pelo empregador, o empregado estará em uma posição forte para negociar o melhor valor da indenização. Em muitos casos, a empresa oferece uma violação convencional quando se deseja separar do empregado, mas não tem argumentos jurídicos suficientes para ser capaz de demiti-lo.
Por outro lado, se o intervalo é iniciada por um pedido do trabalhador, a flexibilidade desta última para negociar o valor da provisão ser significativamente reduzida. Um empregador terá certamente menos a pagar uma indemnização a um funcionário que, em qualquer caso queira sair e, portanto, pode sempre pedir sua renúncia.

O montante da indenização contratual é, naturalmente, o ponto mais importante da negociação, mas outros elementos podem ser perfeitamente negociado curta desta etapa. Empregado como o empregador não deve, portanto, limitar a discussão apenas ao montante da indemnização. Por exemplo, é possível negociar a transição da formação em favor do empregado, o montante da contribuição financeira para a implementação de uma cláusula de não concorrência, ou a extensão da cobertura de saúde de mútuo empresa. Também é possível negociar a data de partida da empresa, que pode ser em grande parte atrasada no tempo.

Se negado, o funcionário (ou empregador) não é obrigado a justificar a sua decisão.
Por outro lado, para ser válido, o acordo entre as partes deve ser formalizada pelo estabelecimento e à assinatura de um acordo.

recusa

Empregador como cada empregado pode recusar uma proposta rescisão contratual. Quando se trata do empregador, o empregado é completamente livre de recusar sem penalidade. Para formalizar a sua decisão, pode apresentar uma carta de recusa em violação convencional (ver o nosso modelo) em que ele diz que simplesmente desejam dar início ao procedimento proposto.

Por outro lado, o empregador pode se recusar a rescisão contratual dada pelo empregado, e tantas vezes quantas quiserem. Ele não tem de fornecer razões da sua decisão. O empregado que sofre uma recusa ainda tentará discutir sobre as possíveis vantagens dessa pausa para o empregador (não manter um funcionário desmotivado, fixando uma data de partida suficientemente distante para ele para encontrar um substituto, um simplesmente igual à demanda remuneração mínima legal, etc.). Mas se persistir, o empregado que deseje deixar a empresa por qualquer meio será ou renunciar ou optar por abandono de cargo. Esta solução pode permitir-lo para receber benefícios de desemprego, ao contrário do renunciar.

convenção

resultados de quebra convencionais na assinatura de um acordo que deve então ser aprovado. Aqui estão as formalidades para saber sobre este documento vital do processo.

cunho

O acordo assinado por ambas as partes devem declarar todos os termos da pausa, incluindo o montante da compensação específica para a rescisão ea data de rescisão do contrato.

Mas empregador como empregado não precisa mencionar os motivos para a rescisão contratual no acordo.

formulário

O empregador pode decidir escrever o acordo de rescisão convencional em papel, desde a refletir as informações obrigatórias. Mas o pedido de rescisão convencional também podem ser enviados através de um formulário on-line CERFA download. É esta forma que será então enviado para a administração para aprovação.

Fora do CDI convencional: Condições e procedimento Faça o download do formulário de inscrição do intervalo convencional.

TéléRC

Para simplificar os procedimentos, a administração oferece um serviço online para capturar informações específicas à sua rescisão contratual diretamente na internet: TéléRC.

A apreensão inclui 4 fases: as coordenadas do empregador e do empregado, o cálculo da taxa de quebra convencional, o curso de manutenção e validação do acordo de rescisão. Após o preenchimento do formulário on-line, basta baixar o seu pedido de registro personalizado em PDF e assiná-lo. Uma vez passado o período de retirada, o formulário deve ser enviado para o serviço cujos detalhes estão especificados no final da entrada.

Número de cópias

O pedido de registro deve ser criada em contrapartes, uma vez que cada partido tem que manter um. Três cópias deve ser preenchido e assinado (sendo o terceiro enviado à Direccte).
Por favor, respeite esta formalidade, se nenhuma cópia é dada ao empregador ou do trabalhador, a ruptura convencional é considerada nula (processo nº 11-27000 feita pelo Supremo Tribunal em 13 de Fevereiro de 2013).

Data e assinatura

O empregador eo empregado deverão assinar ambos cópias. Melhor que estas assinaturas são datado do mesmo dia, se é a data da assinatura depois de lembrar para calcular o intervalo de segurança de 15 dias (veja abaixo).
Um funcionário que cometer transações fraudulentas apenas depois de assinar um rescisão contratual está sujeita a demissão por falta grave, a ruptura convencional sendo neste caso falho (processo nº 13/02186 feita pelo Tribunal de Recurso de Paris em 24 de junho 2016).

empregado protegido

Quando a ruptura diz respeito a um empregado protegido (um representante do pessoal, um membro do conselho de empresa ...), o acordo também deve ser autorizada pela Inspecção do Trabalho, como no caso de demissão.

O acordo deve ser feita pelo empregador à Direccte. A inspecção do trabalho deve, então, notificar a sua autorização no prazo de 15 dias a contar da data de recepção do pedido.

retratação

Após a assinatura do acordo de rescisão convencional, o empregado eo empregador tem um prazo a renunciar ao seu compromisso. Em caso de desistência nas formas e prazos, rescisão contratual não tem efeito: o contrato de trabalho deve continuar nas condições habituais.

aviso

Ao mesmo após a assinatura do acordo, o empregado ou o empregador decide renunciar à rescisão contratual, o contrato pode ser rescindido por qualquer das partes, no prazo de quinze dias da assinatura. O contrato de trabalho não pode ser quebrado durante este período.
Este é um período de 15 dias corridos: todos os dias especiais, incluindo sábado e domingo. No entanto, se o período de 15 dias termina em um sábado, domingo ou feriado, o prazo é prorrogado até o primeiro dia útil seguinte.

O empregador deve esperar até o final deste período de 15 dias antes de apresentar um pedido de aprovação para Direccte. Caso contrário, o pedido será negado, mesmo se nenhum dos signatários tem mostrado uma vontade de reconsiderar o seu acordo (Processo nº 14-26220 feita pelo Supremo Tribunal em 14 de Janeiro de 2016).

formulário

É aconselhável para formalizar a renúncia através de uma carta enviada por correio registado com aviso de recebimento.

aprovação

Uma vez passado os 15 dias, o empregador deve apresentar um pedido de aprovação do acordo de cessação convencional para Direccte. Esta transmissão pode ocorrer no final do período de retirada.

Uma vez que o pedido de aprovação recebida, a administração tem um prazo de 15 dias úteis para analisar e aprovar o acordo de rescisão convencional. Além desses quinze dias, presume concedido o seu acordo de homologação.

A administração irá verificar as condições da rescisão contratual de validade sejam atendidas. Como tal, ele vai verificar que o montante da remuneração paga ao empregado, pelo menos, igual ao montante que está legalmente autorizado e que o período de espera foi respeitado.
Na prática, a recusa de aprovação de uma rescisão convencional encontrar sua causa na não conformidade com a quantidade mínima de indenização em quase metade dos casos.

Se Direccte recusa-se a confirmar a rescisão contratual, o empregador deve informar o funcionário. Caso contrário, pode legitimamente pensar que o contrato de trabalho é quebrada (Processo Tribunal de Recurso de Paris em 5 de setembro de 2016).

Direccte podem ainda aprovar uma rescisão convencional recusou a princípio, uma vez que procura e obtém informações adicionais. acordo de cessação convencional é válida se Direccte e retira a sua recusa. O empregado não pode basear-se esta primeira decisão de recusa para contestar a validade da Convenção (acórdão da Câmara Social da Suprema Corte No. 15-24220 de 12 de Maio 2017).

efeito

Depois de validado, o intervalo convencional provoca várias conseqüências.

data

O contrato termina na data fixada pelo acordo. Mas esta data pausa pode intervir mais cedo do que o dia após a aprovação pelo DDT, expressa ou implícita, ou a decisão da Inspecção do Trabalho para os funcionários protegidos.

aviso

Em princípio, o funcionário não é obrigado a cumprir com qualquer notificação de rescisão em caso de rescisão contratual, ao contrário do caso de demissão ou renúncia. No entanto, o acordo pode fornecer uma data de rescisão do contrato de trabalho pode ser em grande parte atrasada em relação à data de aprovação da Convenção.

subsídios

O empregado deve receber uma indenização de um montante pelo menos igual ao pagamento legal redundância. Mas ele ainda pode solicitar um montante superior ao mínimo legal nas negociações. Para mais informações sobre a avaliação dessa compensação, ver os benefícios de rescisão do contrato: Cálculo e direitos dos trabalhadores.

Documentos necessários

No momento da rescisão do contrato de trabalho, o empregador dá ao empregado três documentos: um certificado de trabalho, um centro de emprego certificado e um recibo para a liquidação final. Tal como no caso de renúncia ou remoção.

O empregador não deve dar a esses documentos com muita pressa. O Supremo Tribunal de Justiça (processo nº 14-20323 Câmara social de 6 de Julho de 2016) analisou a demissão sem justa causa não para o empregador para dar um recibo para o certificado de liquidação e centro de emprego final antes bem como a decisão é tomada da rescisão contratual aprovação. O empregador deve necessariamente aguardar a decisão da administração para entregar documentos para o empregado.

Tributação e impostos

O fiscais e de segurança social da taxa de quebra é a mesma que a aplicável ao pagamento de indemnizações. Eles são, portanto, isentos de impostos e contribuições para a segurança social, quando a quantidade está abaixo de um certo limite.

desemprego

Outra vantagem da ruptura convencional: os trabalhadores em causa pode receber prestações de desemprego pagas pelo centro de emprego (por exemplo Assedic). ruptura convencional permite beneficiar de Assedic, ao contrário da renúncia, exceto em casos especiais (ver renúncias intitulando desempregados), não têm direito ao desemprego.

Mas cuidado: o pagamento de subsídios supra-legal leva a uma compensação diferida pelo centro de emprego. A duração deste atraso depende do valor pago: pode ser particularmente longo para executivos que deixam a empresa, tocando em importantes benefícios de rescisão contratual.

No entanto, a duração da compensação diferida é limitado: desde Novembro de 2017, que não pode exceder 150 dias (contra 180 dias antes dessa data).

DIF

O funcionário mantém os direitos adquiridos ao abrigo da DIF. Se ele encontrar um emprego após a rescisão contratual, pode pedir o seu novo empregador para beneficiar, sendo este último livre para dar ou recusar o consentimento.

Se o empregado recebe o candidato a emprego, ele pode aplicar para o centro de emprego para passar a avaliação de competências ou seguir VAE ação ou treinamento.

ação judicial

Se o trabalhador já havia atuado em tribunal para buscar rescisão judicial do contrato de trabalho, a conclusão subsequente de uma rescisão convencional faz a sua discutível ação, o contrato de trabalho já tinha sido quebrado pela rescisão convencional certificada (acórdão n ° 11-15651 da câmara social do Supremo Tribunal foi entregue 10 de abril de 2013 e considerando o caso de um empregado que já interpôs um recurso de rescisão judicial por assédio antes de entrar em uma rescisão contratual depois).

arrendamento

O Supremo Tribunal de Justiça (processo nº 15-15175 feita pela 3.ª Secção Civil 09 de junho de 2016) considera a rescisão contratual dá direito a redução do prazo de aviso aplicável ao inquilino para sair. O funcionário inquilino que se move tão tem um pré-aviso de um mês, três meses contra normalmente. Veja e renda: aviso reduzida e rescisão contratual.

seguro de vida

Em contraste, a rescisão convencional não dá direito à isenção fiscal em caso de despedimento durante a entrega total ou parcial de um seguro de vida.

contestação

O empregado eo empregador ainda pode contestar a validade da ruptura convencional, mesmo após a assinatura.

prud'hommes

A disputa é da competência da Justiça do Trabalho.

Hora de agir

O recurso deve ser iniciada dentro de um período de 12 meses após a data de aprovação da rescisão contratual por parte da administração.
No entanto, em caso de fraude empregador (por exemplo, quando se utiliza o intervalo convencional para evitar ter de criar um plano de backup do emprego), o tempo desde o ponto de partida um ano é anexado ao dia em que o empregado tomou conhecimento da fraude.

Na prática, os conflitos relacionados com rupturas convencionais permanecem no entanto muito raro (0,1% de rupturas de acordo com o Centro de Estudos de emprego).

compensação inadequada

Se a taxa break-up convencional pago ao empregado é menor do que o salário mínimo legal pode agir tribunais de trabalho (veja o procedimento a seguir) para exigir o pagamento de uma compensação adicional. No entanto, o Supremo Tribunal de Justiça (processo nº 14-10139 08 de julho de 2015) considera que o empregado não pode ir para solicitar o cancelamento da rescisão contratual só por isso, apenas a fraude ou falta de consentimento para justificar este cancelamento.

perseguição

Na prática, muitos empregadores oferecem uma pausa convencional quando eles querem se separar do empregado, mas eles não podem dispensá-lo. Se o funcionário se recusar a quebrar seu contrato (ele tem o direito), alguns empregadores podem, então, recorrer à intimidação ou pressão a fim de forçar o trabalhador a assinar um acordo de rescisão convencional. Estes métodos podem assumir muitas formas, tais como comentários inadequados para ensaios, difamação regular, começou "armário"E até mesmo humilhação ou ameaças ...

Se o empregado finalmente nos dá e assina uma rescisão contratual, pode ser cancelada se estas práticas tiveram por efeito viciar o consentimento do empregado, quando assinou a Convenção. Os tribunais consideram como não determinado um acordo assinado enquanto o empregado é vítima de bullying.

No entanto, na ausência de consentimento, a existência de uma disputa ou tensão entre o empregador eo empregado no momento da assinatura do rescisão contratual não afeta só, validade dos mesmos. O Supremo Tribunal de Justiça (processo nº 12-23942 de 15 de Janeiro de 2014), portanto, considerado quebra convencional válida após a recepção assinado pelo empregado duas advertências e, em seguida, a passagem de duas entrevistas para discutir a possibilidade de um terminação contratual.

Você é um empregador ou empregado e você está planejando para assinar um rescisão contratual? Os seguintes artigos também podem lhe interessar:

  • Compensação em caso de rescisão contratual;
  • ruptura convencional para uma licença parental;
  • As condições de compensação desemprego;
  • O plano de saída voluntária.


veja também

  • Out on leparticulier.fr convencional: é melhor se submeter a causa.

Créditos das fotos: 123RF - yuralaits Edhar

veja também


Baixe este artigo (PDF)
baixar este artigo (PDF