Uit conventionele CDI: Voorwaarden en procedure

november 2017

Hoe een contractuele beëindiging aan te gaan om een ​​CDI in der minne te breken in onderling overleg tussen werkgever en werknemer. De formaliteiten van de contractuele beëindiging voornamelijk gebaseerd op de onderhandelingen. De procedure om dit apparaat dat functioneert als een soort overeengekomen beëindiging correct uit te voeren.
Uit conventionele CDI: Voorwaarden en procedure

definitie

Conventionele gescheurde CDI maakt het mogelijk om de arbeidsovereenkomst in onderling overleg tussen de werkgever en de werknemer te beëindigen. Uitdrukkelijk in de arbeidswet, de conventionele break heeft zijn eigen rechtssysteem: het is noch een ontslag op initiatief van de werknemer, of een ontslag op initiatief van de werkgever.

In de praktijk was het al gebruikelijk om werknemers en werkgevers in te stemmen met het werk contract onderhandeld vertrek te beëindigen, stemde beëindiging, etc. Opgericht binnen de arbeidswet in de afgelopen jaren, de conventionele doorbraak kwam te verduidelijken en te reguleren deze al lang bestaande praktijken.

De hervorming van de arbeidswet 2017 maakt het mogelijk werkgevers en werknemers om een ​​collectieve contractuele beëindiging bereiken. De volgende regels hebben betrekking op de individuele contractuele beëindiging.

onze video

droit-finances.net gemeenten, met Michel Godest, advocaat in Parijs

voordelen

Gebruikelijke breken een voordeel voor elke ondertekenaar. Werkgevers en werknemers kunnen elkaar vinden hun rekening.

Voor de werknemer die wil het bedrijf te verlaten, is het veel voordeliger dan een ontslag omdat de werknemer veel groter ontslagvergoedingen (de minst gelijk zijn aan de wettelijke of contractuele ontslagvergoedingen) dan tijdens het ontvangen van een werkloosheidsuitkering ontvangt, deze zelden kan een ontslag (met uitzondering van ontslag recht werklozen).

Vanuit het perspectief van het bedrijf, de procedure is veel minder streng dan die voor de beëindiging, die strikte naleving van de termijnen en procedures van de Arbeid Wetboek vereist. Bovendien kan de door het arbeidsrecht om een ​​werknemer te ontslaan gronden moeilijk zijn om legaal te rechtvaardigen. Voor de werkgever wil het vertrek van een werknemer zonder een rechtszaak later riskeren, de conventionele break mag een alternatieve maatregel die veel minder waarschijnlijk in een arbeidsrechtbank ontslag om uitgedaagd te worden.
In de praktijk is de conventionele break is niet alleen voor grote bedrijven, integendeel: bijna een kwart van de gebruikelijke storingen betreft TPE (minder dan 10 werknemers).

Voordelen die het succes van een procedure uit te leggen (334.000 conventionele storingen voor slechts 2014 statistieken van het ministerie van Arbeid, en bijna 2 miljoen conventionele mislukkingen ondertekend sinds 2008), waarvan de uitvoering van de begroting zijn relatief eenvoudig te ontmoeten.

Om beter te beschermen uw rechten,
Blijf op de hoogte met gratis droit-finances.net Letter

redenen

In bedrijven worden de gebruikelijke mislukkingen meestal afgesloten om de volgende redenen:

  • de werknemer is het oneens met zijn hiërarchie;
  • de inhoud van het werk of de lonen zijn niet meer geschikt voor de werknemer;
  • de werknemer wenst uit te voeren van een persoonlijk of professioneel project (het oprichten van bedrijven, bijvoorbeeld);
  • meer in het algemeen, waar het bedrijf wil een werknemer te scheiden, maar dat zijn ontslag bewijzen riskant als vanuit een juridisch oogpunt Toen begon het bedrijf de procedure met de werknemer om te onderhandelen over zijn vertrek.

de motivatie van de werknemer, de leeftijd of medische redenen, nieuwe management methoden, enz. Maar tal van andere oorzaken kan een verzoek tot contractuele beëindiging uitleggen Als het voldoet aan de wettelijke voorwaarden die volgen de conventionele breuk heeft, in ieder geval, niet gemotiveerd zijn om te worden gevalideerd.

termen

Voor de Supreme Court (Zaak nr 11-22.251 sociale kamer van 15 oktober 2014), de breuk van een CDI door een overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer kan alleen plaatsvinden in het kader van een conventionele break . De partijen kan derhalve niet concluderen minnelijke break out van dit wettelijk kader. Voor de rechtbanken, het breken van in onderling overleg dat de voorwaarden en de contractuele beëindiging procedure volgende niet in acht worden heringedeeld als een ontslag zonder werkelijke en ernstige zaak.

CDI

De procedure is alleen van toepassing op vaste medewerkers (vast contract). Degenen die in CSD kan daarom niet beweren dat het, maar niets belet hen om de arbeidsovereenkomst in onderling overleg met hun werkgever te beëindigen zonder toevlucht te nemen tot conventionele break. Bekijk en minnelijke break een CSD: Wat zijn de voordelen?

arbeidsovereenkomst

Conventionele pauze kan worden uitgevoerd door de werkgevers en de vaste medewerkers, waaronder medewerkers "beschermde" (Stewards, beheerder, etc.). Er is dus geen voorwaarde met betrekking tot de omvang van het bedrijf of anciënniteit eis (hoewel de laatste in aanmerking zullen worden genomen om het bedrag van de contractuele ontslagvergoeding te berekenen als gevolg van de werknemer).

toestemming

De ondertekening van de overeenkomst veronderstelt natuurlijk de vrije en volledige instemming van beide partijen. De procedure die moet de vrije wil van de werknemer te beschermen. De keuze van de laatste moet zich niet door een spanning die wordt uitgeoefend door de werkgever (zie hieronder bij kwelling bijvoorbeeld druk van het bedrijf).

Onderneming in moeilijkheden

Het feit dat het bedrijf financiële moeilijkheden wordt geconfronteerd niet voorkomen dat een contractuele beëindiging sluiten.
Toch kan deze procedure niet worden uitgevoerd door het bedrijf met het oog op het omzeilen van de verplichting tot het opstellen van plan om de werkgelegenheid veilig te stellen.

Ziekteverzuim of

Courts behandelen conventionele breuk kan worden bereikt wanneer de werknemer met ziekteverlof is. Hetzelfde geldt voor afspraken gemaakt wanneer de werknemer op ouderschapsverlof, sabbatical of onbetaald verlof.

Recente jurisprudentie stelt verder dat een conventionele beëindiging zelfs tijdens een werkonderbreking kan worden afgesloten na een arbeidsongeval of een beroepsziekte (Zaak nr 13-16.297 van de sociale kamer van de Hoge Raad van 30 september 2014).

Ook volgens de rechtspraak, de bescherming van zwangere vrouwen zich niet tegen een contractuele beëindiging tijdens het zwangerschapsverlof.

pensioen

Conventionele break is niet van toepassing op het vertrek van vrijwillige pensionering. De betrokkene kan geen aanspraak maken op de schadevergoeding werknemer.

ouderschapsverlof

Geen enkele wettelijke bepaling is in tegenstelling tot de ondertekening van een conventionele inbreuk door een werknemer op ouderschapsverlof. De overeenkomst is geoorloofd, zelfs wanneer het tijdens het verlof ... op voorwaarde natuurlijk, andere regels van de geldigheid van de contractuele beëindiging is voldaan wordt gesloten.

Ontslag

Vaak is een werkgever die wil scheiden van een werknemer twijfelt tussen een conventionele beëindiging procedure en een ontslagprocedure. Het kan, bijvoorbeeld, start men dan uiteindelijk van gedachten veranderen en kiezen voor de ander en vice versa. De jurisprudentie uitgewerkt op de relatie tussen deze twee procedures via drie beslissingen van 3 maart 2015.

In het eerste arrest (No. 13-20.549), de Hoge Raad aanvaard dat het mogelijk was om een ​​contractuele beëindiging te sluiten na de kennisgeving van het ontslag. Door ondertekening van de overeengekomen beëindiging van de overeenkomst worden de werknemer en de werkgever daarom beschouwd als het ontslag te hebben verlaten.
In een tweede aanslag (No. 13-15.551), de Hoge hof erkent het recht van de werkgever om een ​​tuchtprocedure te nemen voor het ontslag na het sporten door de werknemer van zijn recht tot intrekking van conventionele breuk. Na de verklaring van afstand, kan de werkgever altijd opnieuw bijeen te roepen van de werknemer voorafgaand aan de beëindiging van het onderhoud.
Tenslotte wordt in een derde geval (No. 13-23348), de Hoge Raad dat de ondertekening van een conventionele beëindiging van twee maanden vervaltermijn waarvoor tuchtmaatregelen tegen een werknemer kan worden genomen voor niet stuit een feit in gebreke is gebleven. Daarom, als de conventionele beëindiging procedure niet lukt, moet de werkgever van de naleving van de verjaringstermijnen voor het bestraffen van zijn werknemer.

overheidsdienst

De conventionele beëindiging procedure is niet van toepassing op de ambtenaren of contractuele. Alleen werknemers in de particuliere sector betreft. Volgens een ministeriële reactie van de minister van Decentralisatie en Public Service van 24 maart 2015 kan dit falen worden verklaard door de doelstelling van bescherming van publiek geld en een verlangen om de gelijkheid van alle contract medewerkers te waarborgen.

procedure

De conventionele beëindiging procedure is niet bij wet geregeld. Toch is het gebaseerd op een aantal essentiële stappen.

voorstel

De conventionele verzoek tot beëindiging kan worden geïnitieerd door zowel de werkgever als de werknemer. Dit verzoek is niet per se geschreven: het kan mondeling worden gedaan. Maar in de praktijk, is het raadzaam om een ​​werknemer die wil het bedrijf te verlaten met een conventionele verzoek om beëindiging brief (zie onze gratis model) aan zijn werkgever te pakken per post of persoonlijk afgeleverd brief.

onderhoud nodig

Komen overeen te onderhandelen, betekent niet accepteren van de contractuele beëindiging. Elke partij vrij is in onderhandeling te treden en om de vorderingen van de andere aanvaarden of te verwerpen.

Indien zulks in principe om het idee van het inschakelen van een conventionele beëindiging moet beide partijen eerst akkoord gaan met de voorwaarden van een of meer voorgaande interviews. Er moet minimaal een minimum aan onderhoud zijn geweest. Een conventionele breuk ondertekend zonder onderhoud moet nietig beschouwd. Het is de partij die zich deze leegte te bewijzen dat er geen interview plaats (Zaak nr 15-21.609 gemaakt door de sociale kamer van de Hoge Raad op 1 december 2016) heeft plaatsgevonden.

Als die ten minste één gesprek nodig is, maar de wet niet speciaal oproeping voor een conventionele beëindiging van onderhoud nodig. Het is echter beter voor de werkgever te formaliseren het interview om het bewijs in het geval van latere geschillen hebben.

De wet stelt ook geen specifieke deadline, maar het biedt de mogelijkheid voor de werknemer - als werkgever - zich te laten bijstaan ​​door een raadsman (zoals het ontslag procedure). Jurisprudentie heeft, bijvoorbeeld, herkende de mogelijkheid voor de werknemer te worden bijgestaan ​​door zijn leidinggevende.
In de praktijk weinig werknemers (minder dan 10%) echter, kiezen tijdens het interview aanwezig te zijn.

De werkgever kan ook worden geholpen, maar alleen als de werknemer zelf heeft deze keuze gemaakt. In dit geval kan de werkgever een personeelslid vragen aanwezig is (in minder dan 50 werknemers te zijn, het kan ook de hulp van een lid van de vereniging van werkgevers te zoeken of een andere werkgever binnen dezelfde branche). Omgekeerd, als de werknemer niet hoeft te worden geholpen, kan de werkgever niet zichzelf te zijn.

gesprekken

In dit stadium, de werknemer onderhandelt met inbegrip van het bedrag van haar contractuele ontslagvergoeding door het stellen van een bedrag dat het wettelijke minimum vergoeding mag overschrijden.
Als de conventionele beëindiging procedure is een initiatief van de werkgever zal de werknemer zich in een sterke positie om te onderhandelen over de beste hoogte van de ontslagvergoeding. In veel gevallen biedt het bedrijf een conventionele strijd wanneer het wenst te scheiden van de werknemer, maar niet genoeg juridische argumenten te kunnen om hem te ontslaan.
Indien daarentegen de breuk wordt geïnitieerd door een verzoek van de werknemer, de flexibiliteit van deze laatste te onderhandelen over de hoogte van de vergoeding aanzienlijk worden verminderd. Een werkgever zal inderdaad minder vergoeding te betalen aan een werknemer die in ieder geval wenst te vertrekken en kan daarom altijd vragen om zijn ontslag.

De hoeveelheid van de contractuele ontslagvergoeding is natuurlijk het belangrijkste punt van de onderhandelingen, maar andere elementen kan perfect worden onderhandeld kort van deze stap. Werknemer als de werkgever mag dus niet de discussie beperken tot het bedrag van de schadevergoeding. Zo is het mogelijk om te onderhandelen over de overgang van opleiding ten gunste van de werknemer, het bedrag van de financiële bijdrage aan de uitvoering van een niet-concurrentiebeding, of de uitbreiding van de gezondheid van de dekking van de wederzijdse 'onderneming. Het is ook mogelijk om te onderhandelen over de datum van vertrek van het bedrijf, dat een groot deel kan worden vertraagd in de tijd.

Als ontkend, heeft de werknemer (of werkgever) niet verplicht om zijn beslissing te rechtvaardigen.
Omgekeerd, om geldig te zijn, overeenkomst tussen de partijen moet worden geformaliseerd door de oprichting en de ondertekening van een overeenkomst.

weigering

Werkgever als elke werknemer kan een contractuele beëindiging voorstel weigeren. Als het komt van de werkgever, de werknemer is volledig gratis te weigeren zonder kosten. Om zijn besluit te formaliseren, kan het een brief van weigering om conventionele inbreuk (zie ons model), waarin hij zegt dat hij gewoon wil de voorgestelde procedure in te dienen.

Omgekeerd kan de werkgever goed te weigeren contractuele opgezegd door de werknemer, en zo vaak als ze willen. Het hoeft niet om de redenen voor zijn besluit. De werknemer die een weigering lijdt nog steeds proberen om te betogen over de mogelijke voordelen van deze pauze voor de werkgever (niet houden een gedemotiveerd werknemer, het instellen van een voldoende afstand vertrekdatum voor het naar een vervanger te vinden, een gewoon gelijk aan de wettelijke minimum een ​​schadevergoeding eisen, enz.). Maar als het aanhoudt, de werknemer die wil het bedrijf te verlaten met alle middelen zal ofwel ontslag nemen of kiezen voor stopzetting van de post. Deze oplossing kan toestaan ​​dat het werkloosheidsuitkeringen, in tegenstelling tot aftreden te ontvangen.

conventie

Conventionele breken leidt tot de ondertekening van een overeenkomst, die vervolgens moet worden goedgekeurd. Hier zijn de formaliteiten om te weten over dit belangrijke document van de procedure.

afdruk

De door beide partijen ondertekende overeenkomst moeten alle voorwaarden van de breuk, met inbegrip van het bedrag van de specifieke vergoeding voor beëindiging en de datum van beëindiging van de opdracht belast.

Maar de werkgever als een werknemer hoeft geen melding van de redenen voor de contractuele beëindiging van de overeenkomst.

formulier

De werkgever kan besluiten de conventionele beëindigingsovereenkomst op papier, op voorwaarde dat de verplichte informatie weer te geven te schrijven. Maar de conventionele verzoek tot beëindiging kan ook via een downloadbare Cerfa online formulier worden verzonden. Het is deze vorm die vervolgens aan de administratie ter goedkeuring worden gestuurd.

Uit conventionele CDI: Voorwaarden en procedure Download het inschrijfformulier van de conventionele break.

TéléRC

Om de procedures te vereenvoudigen, de administratie biedt een online dienst voor specifieke informatie over uw contractuele beëindiging direct op het internet vast te leggen: TéléRC.

De aanval bestaat uit 4 fasen: de coördinaten van de werkgever en de werknemer, de berekening van de conventionele break fee, het verloop van het onderhoud en de validatie van de beëindiging van de overeenkomst. Na het invullen van het online formulier, je gewoon downloaden van uw gepersonaliseerde registratieaanvraag in PDF en te ondertekenen. Eenmaal voorbij de wachttijd, de vorm moet krijgen tot de dienst waarvan de gegevens zijn vermeld op het einde van het item worden verzonden.

Aantal exemplaren

De registratie aanvraag moet worden vastgesteld in tegenhangers, omdat elke partij moet een te houden. Drie exemplaren moet dan worden ingevuld en ondertekend (de derde wezen naar de Direccte).
Respecteer deze formaliteit als er geen kopie wordt gegeven aan de werkgever of de werknemer wordt de conventionele breuk als nietig beschouwd (Zaak nr 11-27.000 door de Hoge Raad op 13 februari 2013).

Datum en handtekening

De werkgever en moet de werknemer elk teken exemplaren. Beter dat deze handtekeningen op dezelfde dag zijn gedateerd als het de datum van de laatste ondertekening aan te denken om de 15-dagen wachttijd (zie hieronder) te berekenen.
Een medewerker die net na het ondertekenen van een contractuele beëindiging frauduleuze transacties te plegen is onderworpen aan ontslag wegens grove schuld, de conventionele break wezen in deze gebrekkige zaak (nr 13/02186 door het Hof van Beroep in Parijs op 24 juni 2016).

beschermde werknemer

Wanneer de breuk betrekking heeft op een beschermde werknemer (een staf vertegenwoordiger, een lid van de ondernemingsraad, ...), moet de overeenkomst ook worden goedgekeurd door de Arbeidsinspectie, zoals in het geval van ontslag.

De overeenkomst moet door de werkgever aan de Direccte worden ingediend. Arbeidsinspectie moet dan haar toestemming te verwittigen binnen de 15 dagen na de datum van ontvangst van het verzoek.

intrekking

Na de ondertekening van de conventionele beëindigingsovereenkomst, de werknemer en de werkgever moet een deadline om hun inzet af te zweren. In geval van intrekking in de vormen en termijnen, contractuele opzegging heeft geen effect: de arbeidsovereenkomst moet onder de gebruikelijke voorwaarden voortzetten.

kennisgeving

Als zelfs na ondertekening van de overeenkomst, de werknemer of de werkgever besluit om af te zien van de contractuele beëindiging, kan de overeenkomst worden beëindigd door beide partijen, binnen vijftien dagen na de ondertekening. De arbeidsovereenkomst niet kan gebroken worden tijdens deze periode.
Dit is een periode van 15 kalenderdagen: elke dag worden geteld, ook zaterdag en zondag. Echter, als de periode van 15 dagen eindigt op een zaterdag, zondag of een feestdag, wordt de deadline verlengd tot de eerstvolgende werkdag.

De werkgever moet wachten tot het einde van deze periode van 15 dagen voor het indienen van een aanvraag voor goedkeuring om Direccte. Anders zal de aanvraag worden geweigerd, zelfs indien geen van de ondertekenaars een bereidheid om de overeenkomst (Zaak nr 14-26.220 gemaakt door het Hooggerechtshof op 14 januari 2016) opnieuw heeft laten zien.

formulier

Het is raadzaam om het ontslag te formaliseren door middel van een aangetekende brief gestuurd met ontvangstbewijs.

goedkeuring

Eenmaal voorbij de 15 dagen, moet de werkgever een aanvraag tot goedkeuring van de conventionele beëindigingsovereenkomst te Direccte. Deze overdracht kan plaatsvinden aan het einde van de wachttijd.

Zodra de aanvraag voor goedkeuring ontvangen, heeft de administratie over een termijn van 15 werkdagen te herzien en goedkeuren van de conventionele beëindigingsovereenkomst. Naast deze vijftien dagen, wordt zijn homologatie overeenkomst verondersteld verleend.

De administratie zal de geldigheid voorwaarden van de contractuele beëindiging controleren wordt voldaan. Als zodanig zal het constateren dat het bedrag van de vergoeding aan de werknemer ten minste gelijk is aan het bedrag dat zij wettelijk recht heeft en dat de wachttijd in acht is genomen.
In de praktijk is de weigering van goedkeuring van een conventionele beëindiging vindt haar oorzaak in de niet-naleving van de minimale hoeveelheid van de ontslagvergoeding in bijna de helft van de gevallen.

Als Direccte weigert de contractuele beëindiging te bevestigen, moet de werkgever de werknemer te informeren. Anders kan er terecht van mening dat de arbeidsovereenkomst wordt verbroken (arrest van het Hof van beroep van Parijs op 5 september 2016).

Direccte kan nog goedkeuren een conventionele beëindiging weigerde in eerste instantie omdat het ertoe strekt en verkrijgt aanvullende informatie. Conventionele beëindigingsovereenkomst is geldig als Direccte en trekt zijn weigering. De werknemer kan niet worden gebaseerd op deze eerste besluit tot weigering om de geldigheid van de overeenkomst (arrest van het sociale kamer van het Hooggerechtshof No. 15-24.220 van 12 mei 2017) aan te vechten.

effecten

Eenmaal gevalideerd, de conventionele break veroorzaakt verschillende gevolgen.

datum

Het contract eindigt op de in de overeenkomst vastgestelde datum. Maar deze pauze datum kan eerder dan de dag in te grijpen na de goedkeuring door de DDT, expliciet of impliciet, of de beslissing van de Arbeidsinspectie voor de werknemers beschermd.

waarschuwing

In principe wordt de werknemer niet verplicht om te voldoen aan een opzegging in het geval van contractuele opzegging, in tegenstelling tot het geval van ontslag of ontslag. Echter, de overeenkomst kan zorgen voor een datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst grotendeels worden vertraagd ten opzichte van de datum van goedkeuring van het verdrag.

toelagen

De werknemer moet ontslagvergoeding van een bedrag dat minstens gelijk is aan de wettelijke ontslagvergoeding ontvangen. Maar het kan nog steeds aanspraak maken op een bedrag dat hoger is dan het wettelijk minimum in de onderhandelingen. Voor meer informatie over de evaluatie van deze vergoeding, zie de contractuele ontslagvergoedingen: het berekenen en de rechten van werknemers.

vereiste documenten

Op het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst, geeft de werkgever de werknemer drie documenten: een verklaring van tewerkstelling, een certificaat werkgelegenheid centrum en een ontvangstbewijs voor de eindafrekening. Zoals bij ontslag of ontslag.

De werkgever moet die documenten niet te haastig te geven. Het Hof van Cassatie (Zaak nr 14-20.323 Sociale Kamer van 6 juli 2016) is een ontslag zonder reden geanalyseerd heeft voor de werkgever om een ​​ontvangstbewijs voor eindafrekening en het centrum van de werkgelegenheid certificaat te geven voordat evenals het goedkeuringsbesluit van de contractuele beëindiging wordt gemaakt. De werkgever moet noodzakelijkerwijs de beslissing van de administratie te overhandigen documenten aan de werknemer af te wachten.

Belastingen en heffingen

De belastingen en sociale zekerheid van de break fee is dezelfde als die van toepassing zijn op ontslagvergoedingen. Zij zijn dus vrijgesteld van belastingen en sociale premies wanneer het bedrag lager is dan een bepaald maximum.

werkloosheid

Een ander voordeel van de conventionele break: de betrokken werknemers kan werkloosheidsuitkeringen door het centrum van de werkgelegenheid (bijv Assedic) betaald. Conventionele break laat om te profiteren van Assedic, in tegenstelling tot het ontslag, behalve in bijzondere gevallen (zie ontslag recht werklozen), hebben geen recht op werkloosheid.

Maar wees voorzichtig: de betaling van bovenwettelijke uitkeringen leidt tot een uitgestelde compensatie door het centrum van de werkgelegenheid. De duur van deze vertraging is afhankelijk van het betaalde bedrag: het kan bijzonder lang voor managers die de onderneming verlaten door het aanraken van belangrijke contractuele ontslagvergoedingen zijn.

Echter, wordt de duur van de uitgestelde vergoeding afgetopt: sinds november 2017, kan deze niet hoger zijn dan 150 dagen (tegen 180 dagen voor die datum).

DIF

Behoudt de werknemer onder de DIF verworven rechten. Als hij een baan na de contractuele beëindiging vindt, kan het zijn nieuwe werkgever vragen om te profiteren, waarbij de laatste vrij te geven of te weigeren toestemming.

Als de werknemer de werkzoekende krijgt, kan het van toepassing zijn op de werkgelegenheid centrum om een ​​beoordeling van vaardigheden doorgeven of volg actie VAE of opleiding.

rechtsgeding

Als de werknemer eerder heeft gehandeld in de rechtbank om de gerechtelijke ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst te zoeken, de latere sluiting van een conventionele beëindiging maakt haar optreden moot, had de arbeidsovereenkomst al gebroken door de conventionele beëindiging gecertificeerd (arrest nr ° 11-15651 van de sociale kamer van de Hoge Raad werd afgeleverd 10 april 2013 en rekening houdend met het geval van een werknemer die eerder een beroep om rechterlijke opzegging wegens intimidatie vóór het aangaan van een contractuele beëindiging daarna).

verpachting

Het Hof van Cassatie (Zaak nr 15-15.175 gemaakt door de 3e civiele kamer 9 juni 2016) beschouwt de contractuele beëindiging geeft de verlaging van de geldende opzegtermijn aan de huurder te verhuizen. De huurder werknemer die beweegt heeft dus een opzegtermijn van één maand, drie maanden tegen normaal. Zie en huren: aankondiging verminderd en contractuele beëindiging.

levensverzekering

In tegenstelling, is de conventionele beëindiging niet recht op belastingvrijstelling in het geval van ontslag geven tijdens de gehele of gedeeltelijke afkoop van een levensverzekering.

betwisting

De werknemer en de werkgever kan nog steeds de geldigheid van de conventionele break uitdaging, zelfs na de ondertekening.

prud'hommes

Het geschil valt onder de bevoegdheid van de Labour Court.

Tijd om op te treden

Het beroep moet binnen een termijn van 12 maanden na de datum van goedkeuring van de contractuele beëindiging door het bestuur worden gestart.
Echter, in het geval van de werkgever fraude (bijvoorbeeld bij het gebruik maakt van de conventionele break om te voorkomen dat het opzetten van een back-up plan van de werkgelegenheid), de tijd vanaf het startpunt per jaar wordt op de dag waarop de werknemer op de hoogte van de fraude werd bevestigd.

In de praktijk geschillen met betrekking tot conventionele scheuren blijven echter zeer zelden (0,1% breuken volgens het Centrum voor studies banen).

onvoldoende compensatie

Als de conventionele break-up fee betaald aan de werknemer minder dan het wettelijk minimumloon arbeidsrechtbanken kunnen handelen is (zie de te volgen procedure) tot de betaling van een extra vergoeding nodig hebben. Echter, de Supreme Court (Zaak nr 14-10.139 8 juli 2015) is van mening dat de werknemer niet kan gaan toe te passen voor de annulering van de contractuele beëindiging om die reden alleen al, alleen fraude of defect van de instemming om deze annulering te rechtvaardigen.

intimidatie

In de praktijk blijkt dat veel werkgevers bieden een conventionele break wanneer ze willen om te scheiden van de werknemer, maar ze kunnen hem niet ontslaan. Als de werknemer weigert om zijn contract te breken (hij het recht heeft), kunnen sommige werkgevers dan hun toevlucht tot intimidatie of druk om de werknemer te dwingen een conventionele beëindigingsovereenkomst te ondertekenen. Deze methoden kunnen vele vormen aannemen, zoals ongepaste opmerkingen naar repetities, regelmatige kleinering nemen, begonnen "kast"En zelfs vernedering of bedreigingen ...

Als de werknemer geeft tot slot in en tekent een contract beëindigen, kan het worden geannuleerd als deze praktijken het effect afdoen instemming van de werknemer wanneer hij het verdrag ondertekend hebben gehad. De rechtbanken beschouwen als geen bijzondere overeenkomst ondertekend, terwijl de werknemer het slachtoffer is van pesten.

Echter, bij het ontbreken van toestemming, het bestaan ​​van een geschil of spanning tussen de werkgever en de werknemer ten tijde van de ondertekening van de contractuele beëindiging heeft geen invloed op alleen, geldigheid daarvan. Het Hof van Cassatie (Zaak nr 12-23.942 van 15 januari 2014) dus als geldig beschouwd conventionele break na ondertekend ontvangst door de werknemer twee waarschuwingen en vervolgens de doorgang van twee interviews aan de mogelijkheid van een te bespreken contractuele beëindiging.

Bent u een werkgever of werknemer en je van plan bent om een ​​contractuele beëindiging tekenen? De volgende artikelen kunnen ook interessant voor u:

  • Compensatie bij contractuele beëindiging;
  • Conventionele pauze voor een ouderschapsverlof;
  • De werkloosheid compensatie voorwaarden;
  • Het vrijwillig vertrek plan.


Zie ook

  • Out on leparticulier.fr conventionele: het is beter om de oorzaak te ondergaan.

Foto credits: 123RF - Edhar yuralaits

Zie ook


Download dit artikel (PDF)
Download dit artikel (PDF