Von konventionellen CDI: Bedingungen und Verfahren

November 2017

Wie in einen Vertragsabschluss einzugeben, um eine CDI gütlich im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern zu brechen. Die Formalitäten der vertraglich vorgesehenen Beendigung beruhen in erster Linie auf Verhandlungen. Das Verfahren zur Umsetzung ordnungsgemäß dieses Geräts, das als eine Art vereinbarter Kündigungs fungiert.
Von konventionellen CDI: Bedingungen und Verfahren

Definition

Herkömmliche gebrochen CDI den Arbeitsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer kündigen kann. Speziell für die im Arbeitsgesetz vorgesehen ist, der konventionelle Bruch hat sein eigenes Rechtssystem: es ist weder ein Rücktritt auf Initiative des Arbeitnehmers oder eine Entlassung auf Initiative des Arbeitgebers.

In der Praxis war es bereits gemeinsame Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu sehen, zu vereinbaren, den Arbeitsvertrag ausgehandelt Abreise vereinbart Kündigung zu beenden, usw. Gegründet im Arbeitsgesetz in der letzten Jahren kam der konventionelle Bruch klären und regeln, diese langjährige Praxis.

Die Reform des 2017 Arbeitsgesetz können Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine kollektive vertraglich vorgesehener Beendigung erreichen. Die folgenden Regeln betreffen die einzelnen Vertragsabschlüsse.

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Vorteile

Herkömmliche einen Vorteil für jeden Unterzeichner zu brechen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können jeweils ihr Konto finden.

Für die Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen will, ist es viel vorteilhafter als ein Rücktritt, da die Mitarbeiter viel größere Abfindungen erhalten (die mindestens die gesetzlichen oder vertraglichen Abfertigungen gleich), dann, während die Arbeitslosengeld beziehen, dies selten erlaubt einen Rücktritt (mit Ausnahme der Rücktritte berechtigen, Arbeitslose).

Aus Sicht des Unternehmens ist das Verfahren viel weniger streng als die für die Kündigung vorgesehen ist, die mit Terminen und festgelegten Verfahren im Arbeitsgesetz der strikte Einhaltung erfordert. Darüber hinaus sind die durch das Arbeitsrecht erforderlich Gründen einen Mitarbeiter zu entlassen, kann schwierig sein, rechtlich zu rechtfertigen. Für den Arbeitgeber will das Ausscheiden eines Mitarbeiters ohne eine Klage später zu riskieren, die herkömmliche Pause dann eine alternative Maßnahme, die viel weniger wahrscheinlich, dass in einem Arbeitsgericht Entlassung in Frage gestellt werden.
In der Praxis ist der konventionelle Bruch nicht nur für große Unternehmen, ganz im Gegenteil: fast ein Viertel der herkömmlichen Ausfälle betrifft TPE (unter 10 Mitarbeitern).

Vorteile, die den Erfolg eines Verfahren (334.000 konventionelle Ausfälle für nur 2014 Statistiken des Ministeriums für Arbeit, und fast 2 Millionen herkömmliche Ausfälle unterzeichnen seit 2008), die Durchführungsbedingungen sind relativ einfach zu erklären gerecht zu werden.

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Gründe

In Unternehmen werden die üblichen Ausfälle in der Regel aus folgenden Gründen geschlossen:

  • die Mitarbeiter in Unstimmigkeit mit ihrer Hierarchie;
  • der Inhalt der Arbeit oder die Löhne sind nicht mehr an den Mitarbeiter geeignet;
  • der Arbeitnehmer wünscht ein persönliches oder professionelles Projekt (Unternehmensgründung, zum Beispiel) durchzuführen;
  • allgemeiner gesagt, wo das Unternehmen will einen Mitarbeiter trennen, aber dass seine Entlassung, wenn aus rechtlicher Sicht als riskant erweisen: das Unternehmen dann das Verfahren mit dem Mitarbeiter begann seine Abfahrt zu verhandeln.

die Motivation der Mitarbeiter, das Alter oder aus gesundheitlichen Gründen, neue Management-Methoden, usw.: Aber auch viele andere Ursachen können einen Antrag auf Vertrag Kündigung erklären Wenn es die rechtlichen Voraussetzungen erfüllt, die die herkömmliche Verletzung hat, in jedem Fall folgen, nicht validiert werden motiviert sein.

Bedingungen

Für den Supreme Court (Fall Nr 11-22251 Gesellschaftsraum vom 15. Oktober 2014), der Bruch eines CDI durch eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer nur im Rahmen eines herkömmlichen Bruch auftreten kann . Die Parteien können daher nicht einvernehmlichen Abbruch schließen aus diesem rechtlichen Rahmen. Für die Gerichte, in gegenseitigem Einvernehmen zu brechen, die nicht die Bedingungen und Vertragsabschlussverfahren folgende nicht respektiert sollte als Entlassung ohne reale und ernste Ursache reklassifiziert werden.

CDI

Das Verfahren ist nur für fest angestellte Mitarbeiter (unbefristeter Vertrag). Diejenigen, die in CSD können daher nicht behaupten, aber nichts hindert sie den Arbeitsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen mit ihrem Arbeitgeber zu beenden, ohne zu herkömmlicher Pause greifen zu müssen. Ausblick und freundschaftlich Pause ein CSD: Welche Vorteile?

Arbeitsvertrag

Herkömmliche Pause kann durch alle Arbeitgeber und alle fest angestellten Mitarbeiter, einschließlich der Mitarbeiter umgesetzt werden "geschützt" (Steward, Steward, etc.). So gibt es keine auf die Größe des Unternehmens oder Dienstalter Anforderung bezogene Bedingung (obwohl letztere berücksichtigt werden, um die Höhe der Vertrags Abfindung berechnen aufgrund der Mitarbeiter).

Zustimmung

Die Unterzeichnung der Vereinbarung setzt natürlich voraus, die freie und volle Zustimmung beiden Parteien. Das Verfahren in Kraft gesetzt sein, um den freien Willen des Arbeitnehmers zu schützen. Die Wahl des letzteren soll nicht von einem durch den Arbeitgeber (siehe unten Fall von Belästigung beispielsweise dem Druck der Gesellschaft) ausgeübten Stress geführt werden.

Unternehmen in Schwierigkeiten

Die Tatsache, dass das Unternehmen in finanzielle Schwierigkeiten nicht verhindern, dass eine vertragliche Kündigung abzuschließen.
Jedoch kann dieses Verfahren nicht von der Gesellschaft mit dem Ziel der Umgehung der Pflicht zur Erstellung eines Plans zur Beschäftigungssicherung durchgeführt werden.

Krankenstand oder

Gerichte behandeln herkömmlicher Bruch kann erreicht werden, wenn die Mitarbeiter im Krankenstand ist. Das gleiche gilt für Vereinbarungen, wenn die Arbeitnehmer in Elternzeit, Sabbatical oder unbezahlten Urlaub.

Aktuelle Rechtsprechung weitere Staaten, die eine herkömmliche Kündigung kann auch während einer Arbeitsunterbrechung nach einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit (Fall Nr 13-16297 der Sozialkammer des Obersten Gerichts vom 30. geschlossen werden, September 2014).

Auch nach der Rechtsprechung, der Schutz von Schwangeren keine vertraglich vorgesehene Beendigung des Mutterschaftsurlaubs nicht aus.

Ruhestand

Herkömmliche Pause gilt nicht freiwilligen Ruhestand Abfahrten. Der betroffene Mitarbeiter kann nicht dafür eine Entschädigung verlangen.

Elternzeit

Keine gesetzliche Regelung wird von einem Mitarbeiter in Elternzeit zur Unterzeichnung einer herkömmlichen Verletzung gegenüber. Die Vereinbarung ist rechtmäßig, auch wenn sie während des Urlaubs geschlossen ist ... vorausgesetzt natürlich, andere Regeln der Gültigkeit der vertraglichen Beendigung erfüllt sind.

Kündigung

Oft ein Arbeitgeber, der von einem Mitarbeiter trennen will, schwankt zwischen einem herkömmlichen Abschlussverfahren und einem Entlassungsverfahren. Es kann zum Beispiel beginnt man dann schließlich seine Meinung ändern und für die anderen und umgekehrt entscheiden. Die Rechtsprechung hat sich über drei Urteilen vom 3. März 2015 über die Beziehung zwischen diesen beiden Verfahren erarbeitet.

In seinem ersten Urteil (Nr 13-20549) akzeptierte der Oberste Gerichtshof, dass es möglich war, eine vertragliche Kündigung nach Bekanntgabe der Kündigung abzuschließen. Mit der Unterzeichnung der vereinbarten Aufhebungsvereinbarung werden die Arbeitnehmer und der Arbeitgeber daher als die Entlassung verlassen haben.
In einem zweiten Anschlag (Nr 13-15551), erkennt das Hohe Gericht das Recht des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer von seinem Widerrufsrecht von konventionellem Bruch Disziplinarverfahren für eine Entlassung nach dem Training zu nehmen. Nach dem Verzicht, wieder zusammenzutreten, kann der Arbeitgeber immer die Mitarbeiter vor Beendigung der Wartung.
Schließlich wird in einem dritten Fall (Nr 13-23.348) erstreckt, wobei die Supreme Court, dass die Unterzeichnung einer herkömmlichen Beendigung nicht den zweimonatige Verjährungsfrist nicht unterbricht, für die disziplinarischen Maßnahmen gegen einen Mitarbeiter getroffen werden können eine Tatsache, die Schuld. Wenn daher die herkömmlichen Kündigungsverfahren versagen, muss der Arbeitgeber mit den Verjährungsfristen der Einhaltung vor seinen Mitarbeiter zu sanktionieren.

öffentlicher Dienst

Das herkömmliche Abschlussverfahren ist für Beamte oder Vertrag nicht anwendbar. Nur Arbeitnehmer des privaten Sektors betroffen sind. Nach einer ministeriellen Antwort des Ministers für Dezentralisierung und den öffentlichen Dienst vom 24. März 2015 kann dieser Fehler durch das Ziel des Schutzes der öffentlichen Gelder und den Wunsch erklärt werden, um die Gleichheit aller Vertrags Mitarbeiter zu gewährleisten.

Verfahren

Das herkömmliche Abschlussverfahren ist nicht gesetzlich geregelt. Dennoch ist es auf einigen wesentlichen Schritten basiert.

Vorschlag

Die herkömmliche Beendigungsanforderung kann der Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowohl eingeleitet werden. Diese Anforderung wird nicht unbedingt geschrieben: Es kann mündlich gestellt werden. Aber in der Praxis ist es für einen Arbeitnehmer ratsam, wer will das Unternehmen verlassen, um einen herkömmliche Beendigungsanforderung Brief zu adressieren (siehe unser freies Modell) an seinen Arbeitgeber per Post oder durch persönliche Abgabe Brief.

Wartung erforderlich

Zustimmen zu verhandeln, bedeutet nicht, die vertraglich vorgesehene Beendigung der Annahme. Jede Partei ist frei, in Verhandlungen einzutreten und die Forderungen des anderen zu akzeptieren oder abzulehnen.

Wenn im Prinzip auf die Idee vereinbart, eine herkömmliche Beendigung Eingriff, müssen beide Parteien zunächst in einem oder mehreren früheren Interviews zu ihren Bedingungen zustimmen. Es muss mindestens eine minimale Wartung gewesen. Ein herkömmlicher Bruch ohne Wartung unterzeichnet hat, sollte nichtig angesehen. Es ist die Partei diese Lücke Berufung auf unter Beweis stellt, dass kein Interview Ort (Fall Nr 15-21609, hergestellt von der Sozialkammer des Obersten Gerichts am 1. Dezember 2016) stattgefunden hat.

Wenn mindestens ein Interview hält erforderlich ist, aber das Gesetz erfordert keine besondere Einberufung eine herkömmliche Beendigung der Wartung. Allerdings ist es besser, für den Arbeitgeber formalisiert das Interview Beweise im Fall der späteren Rechtsstreitigkeiten zu haben.

Das Gesetz legt auch keine spezifische Frist, aber es bietet die Möglichkeit für den Arbeitnehmer - als Arbeitgeber - vom Rat unterstützt werden (wie das Entlassungsverfahren). Die Rechtsprechung hat, zum Beispiel, erkannte die Möglichkeit, dass die Mitarbeiter von seinen Vorgesetzten unterstützt werden.
In der Praxis wenige Mitarbeiter (weniger als 10%) jedoch entscheiden sich während des Interviews anwesend zu sein.

Der Arbeitgeber kann auch unterstützt werden, aber nur, wenn der Mitarbeiter hat sich diese Wahl getroffen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber einen Mitarbeiter fragt vorhanden ist (in weniger als 50 Mitarbeitern zu sein, kann er auch die Unterstützung eines Mitglied der Vereinigung des Arbeitgebers suchen oder ein anderer Arbeitgeber innerhalb der gleichen Branche). Umgekehrt, wenn der Arbeitnehmer nicht unterstützt werden muss, kann der Arbeitgeber sein, sie nicht.

Gespräche

Zu diesem Zeitpunkt verhandeln die Mitarbeiter einschließlich der Höhe der vertraglichen Abfertigungen durch einen Betrag zu stellen, die die gesetzliche Mindestleistung nicht überschreiten.
Wenn das herkömmliche Abschlussverfahren wird durch den Arbeitgeber eingeleitet worden ist, wird der Mitarbeiter in einer starken Position, um die beste Höhe der Abfertigung zu verhandeln. In vielen Fällen bietet das Unternehmen einen herkömmlichen Bruch, wenn sie von dem Mitarbeiter zu trennen wünschen, aber nicht genug, um rechtliche Argumente müssen in der Lage, ihn zu entlassen.
Umgekehrt, wenn der Bruch durch eine Anfrage der Mitarbeiter eingeleitet wird, die Flexibilität des letzteren der Höhe der Entschädigung zu verhandeln deutlich reduziert werden. Ein Arbeitgeber muss in der Tat weniger Entschädigung an einen Mitarbeiter zahlen, die in jedem Fall wollen daher verlassen und seinen Rücktritt immer fragen.

Die Höhe der Vertrag Abfindung ist natürlich der wichtigste Punkt der Verhandlungen, aber auch andere Elemente kurz diesen Schrittes perfekt ausgehandelt werden können. Mitarbeiter als Arbeitgeber sollten daher nicht die Diskussion allein auf die Höhe der Entschädigung begrenzen. Zum Beispiel ist es möglich, den Übergang von der Ausbildung zugunsten des Arbeitnehmers, die Höhe der finanziellen Beteiligung an der Umsetzung eines nicht-Wettbewerbsverbot oder die Ausweitung der Krankenversicherung der gegenseitigen zu verhandeln Unternehmen. Es ist auch möglich, das Datum der Abreise des Unternehmens zu verhandeln, die weitgehend in der Zeit verzögert werden kann.

Wenn verweigert, wird der Mitarbeiter (oder Arbeitgeber) nicht verpflichtet, seine Entscheidung zu begründen.
Im Gegensatz dazu, um gültig zu sein, die Vereinbarung der Parteien muss die Gestaltung und die Unterzeichnung einer Vereinbarung formalisiert werden.

Ablehnung

Arbeitgeber, da jeder Mitarbeiter kann eine vertragliche Kündigung Vorschlag abzulehnen. Wenn es vom Arbeitgeber kommt, ist der Arbeitnehmer völlig frei ohne Strafe zu verweigern. Um seine Entscheidung zu formalisieren, kann es einen Absagebrief zu herkömmlichen Verletzung (siehe unser Modell), in dem er sagt, er möchte nur das vorgeschlagene Verfahren einzuleiten.

Im Gegensatz dazu verweigern kann der Arbeitgeber auch eine vertragliche durch die Arbeitnehmer gegebene Kündigung und so oft wie sie wollen. Es muss nicht begründet seine Entscheidung. Der Mitarbeiter, der eine Ablehnung leidet wird versuchen, noch über die möglichen Vorteile dieser Pause für den Arbeitgeber zu argumentieren (keine demotiviert Mitarbeiter halten, eine ausreichend weit entfernten Abreisedatum Einstellung für sie einen Ersatz zu finden, ein einfach gleich die gesetzlichen Mindestvergütung Nachfrage, etc.). Aber wenn es weiterhin besteht, die Mitarbeiter, die das Unternehmen mit allen Mitteln zu verlassen wünscht, entweder zurücktreten oder für Verzicht auf Post entscheiden. Diese Lösung kann damit sie Arbeitslosengeld erhalten, im Gegensatz zum Rücktritt.

Konvention

Herkömmliches Bruch Ergebnisse bei der Unterzeichnung einer Vereinbarung, die dann genehmigt werden muss. Hier sind die Formalitäten zu diesem wichtigen Dokument des Verfahrens kennen.

Impressum

Die Vereinbarung von beiden Parteien unterzeichnet, muß alle Bedingungen der Pause angeben, einschließlich der Höhe der spezifischen Entschädigung für die Kündigung und den Zeitpunkt der Beendigung des Vertrages.

Aber Arbeitgeber als Arbeitnehmer erwähnen müssen nicht die Gründe für die vertraglich vorgesehene Beendigung der Vereinbarung.

Form

Der Arbeitgeber kann entscheiden, die herkömmliche Aufhebungsvereinbarung auf Papier zu schreiben, vorausgesetzt, um die vorgeschriebenen Informationen widerspiegeln. Aber die herkömmliche Beendigungsanforderung kann auch über eine herunterladbare Cerfa Online-Formular gesendet werden. Es ist diese Form, die dann an die Verwaltung zur Genehmigung vorgelegt werden.

Von konventionellen CDI: Bedingungen und Verfahren Laden Sie das Anmeldeformular aus dem herkömmlichen Bruch.

TéléRC

Zur Vereinfachung der Verfahren bietet die Verwaltung einen Online-Dienst zu erfassen Informationen speziell für Ihre vertraglich vorgesehene Beendigung direkt im Internet: TéléRC.

Die Beschlagnahme umfasst vier Phasen: die Koordinaten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers, die Berechnung der herkömmlichen Aufhebungszahlung, den Verlauf der Wartung und Validierung der Aufhebungsvereinbarung. Nach dem Ausfüllen des Online-Formular aus, laden Sie einfach Ihre persönliche Registrierungsanwendung in PDF und unterschreiben. Hinter der Widerrufsfrist sollte die Form an den Dienst gesendet werden, deren Einzelheiten am Ende des Eintrags angegeben.

Auflage

Die Registrierungsanwendung muss in Pendants festgelegt werden, da jede Partei eine zu halten hat. Drei Kopien müssen dann ausgefüllt und unterschrieben werden (das dritte Wesen der DIRECCTE gesendet).
Bitte beachten Sie diese Förmlichkeit, wenn keine Kopie an den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer gegeben wird, wird der herkömmliche Bruch als ungültig (Fall Nr 11-27000 vom Obersten Gerichtshof am 13. Februar 2013 gemacht).

Datum und Unterschrift

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer muss jedes Zeichen kopiert. Besser, dass diese Unterschriften am selben Tag datiert werden, wenn sie das Datum der Unterzeichnung später zu erinnern, die 15-Tage-Widerrufsfrist (siehe unten) zu berechnen.
Ein Mitarbeiter, die betrügerischen Transaktionen zu begehen gerade nach einer vertraglich vorgesehenen Beendigung der Unterzeichnung unterliegt Entlassung wegen einer schweren Verfehlung, die herkömmliche Pause in diesem Fall fehlerhaft (Fall Nr 13/02186 vom Pariseren Berufungsgericht am 24. gemacht wird Juni 2016).

geschützte Mitarbeiter

Wenn der Bruch einen geschützten Mitarbeiter (ein Personalvertreter, Mitglied des Betriebsrates ...) betrifft, muss die Vereinbarung auch von der Arbeitsinspektion, wie im Fall der Entlassung genehmigt werden.

Die Vereinbarung muss vom Arbeitgeber an die DIRECCTE eingereicht werden. Die Arbeitsaufsicht muss dann seine Genehmigung innerhalb von 15 Tagen nach dem Datum des Eingangs des Antrags informieren.

Rückzug

Nach der Unterzeichnung des herkömmlichen Aufhebungsvertrages, der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber eine Frist ihres Engagement zu verzichten. Im Fall des Rücktritts in den Formen und Fristen, hat vertragliche Kündigung keine Wirkung: Der Anstellungsvertrag unter den üblichen Bedingungen fortgesetzt werden sollte.

Bekanntmachung

Wenn auch nach der Unterzeichnung der Vereinbarung, der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber entscheidet über die vertragliche Kündigung zu verzichten, kann die Vereinbarung von beiden Parteien, der Unterzeichnung innerhalb von fünfzehn Tagen gekündigt werden. Der Arbeitsvertrag kann in dieser Zeit nicht gebrochen werden.
Dies ist ein Zeitraum von 15 Kalendertagen: täglich zählen, einschließlich Samstag und Sonntag. Wenn jedoch die 15-Tage-Frist endet an einem Samstag, Sonntag oder Feiertag, wird die Frist danach bis zum ersten Arbeitstag verlängert.

Der Arbeitgeber muss bis zum Ablauf dieser Frist von 15 Tagen warten, bevor sie einen Antrag auf Zulassung zu DIRECCTE einreichen. Andernfalls wird der Antrag abgelehnt, auch wenn keiner der Unterzeichner die Bereitschaft, seine Zustimmung (Fall Nr 14-26220 vom Obersten Gerichtshof am 14. Januar 2016) zu überdenken gezeigt hat.

Form

Es ist ratsam, den Rücktritt durch einen Brief per Einschreiben mit Rückschein geschickt zu formalisieren.

Genehmigung

Hinter den 15 Tagen muss der Arbeitgeber einen Antrag auf Genehmigung des herkömmlichen Aufhebungsvertrages vorlegen DIRECCTE. Diese Übertragung kann am Ende der Widerrufsfrist nehmen.

Sobald der Antrag auf Genehmigung erhalten, hat die Verwaltung eine Frist von 15 Werktagen zu überprüfen und den herkömmlichen Aufhebungsvertrag zu genehmigen. Über diese 15 Tage, wird seine Zulassung Vertrag übernommenen gewährt.

Die Verwaltung wird die Gültigkeitsbedingungen des Vertragsabschlusses überprüft erfüllt ist. Als solche wird sie feststellen, dass die Höhe der Entschädigung an die Arbeitnehmer mindestens gleich den Betrag gezahlt, die sie legal und dass die Widerrufsfrist berechtigt sind, eingehalten wurde.
In der Praxis seine Ursache in der Nichteinhaltung der Mindestbetrag der Abfindung finden die Versagung der Genehmigung eines herkömmlichen Kündigung in fast der Hälfte der Fälle.

Wenn DIRECCTE die vertraglich vorgesehene Beendigung bestätigen ablehnt, muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmer informieren. Andernfalls kann es zu Recht glauben, dass der Arbeitsvertrag gebrochen wird (Urteil des Court of Appeal Paris am 5. September 2016).

DIRECCTE kann noch eine konventionelle Kündigung genehmigt zunächst verweigert, da sie sucht und erhält zusätzliche Informationen. Herkömmliche Aufhebungsvertrag ist gültig, wenn DIRECCTE und seine Weigerung, zieht sich zurück. Der Mitarbeiter kann nicht auf dieser ersten Entscheidung zur Ablehnung beruht die Gültigkeit des Übereinkommens (Urteil des Sozialkammer des Obersten Gerichts Nr 15-24220 vom 12. Mai 2017) herauszufordern.

Effekte

Nach der Gültigkeitsprüfung bewirkt, dass der konventionelle Bruch mehr Konsequenzen.

Datum

Der Vertrag endet am in der Vereinbarung festgelegten Termin. Aber dieser Bruch Datum kann durch die DDT, explizit oder implizit, oder Entscheidung der Arbeitsinspektion nach der Genehmigung früher als den Tag interveniert für die Mitarbeiter geschützt.

Warnung

Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer nicht anders als im Fall der Kündigung oder Rücktritt mit jeder Kündigung im Falle einer vertraglichen Kündigung einzuhalten erforderlich. Jedoch kann die Vereinbarung auch einen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bietet weitgehend verzögert gegenüber dem Zeitpunkt der Genehmigung des Übereinkommens werden kann.

Zulagen

Der Arbeitnehmer muss eine Abfindung in Höhe eines Betrags von mindestens gleich der gesetzlichen Abfindung erhalten. Aber es kann noch eine Menge mehr als das gesetzliche Minimum in den Verhandlungen verlangen. Weitere Informationen über die Bewertung dieser Kompensation findet vertragliche Abfertigungen: Rechen- und Rechte der Arbeitnehmer.

erforderlich Dokumente

Zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrags, gibt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer drei Dokumente: eine Arbeitsbescheinigung, ein Zertifikat Arbeitsamt und eine Quittung für die Endabrechnung. Wie im Fall der Kündigung oder Entlassung.

Der Arbeitgeber muss diese Dokumente nicht geben zu hastig. Der Oberste Gerichtshof (Fall Nr 14-20323 Sozialkammer vom 6. Juli 2016) hat eine Entlassung ohne Angabe von Gründen analysiert wird für den Arbeitgeber einer Quittung für die Endabrechnung und Beschäftigungszentrum Zertifikat zu geben, bevor sowie die Genehmigungsentscheidung der vertraglich vorgesehenen Beendigung wird. Der Arbeitgeber muss warten notwendigerweise die Entscheidung der Verwaltung Unterlagen auszuhändigen an den Arbeitnehmer.

Steuern und Abgaben

Die Steuer- und Sozialversicherungs der Break Fee ist das gleiche wie die für Abfertigungen. Sie sind somit frei von Steuern und Sozialversicherungsbeiträge, wenn der Betrag unter einer bestimmten Grenze liegt.

Arbeitslosigkeit

Ein weiterer Vorteil des konventionellen Bruches: die betroffenen Mitarbeiter können Leistungen bei Arbeitslosigkeit durch Arbeitsamt (zB assedic) gezahlt erhalten. Herkömmliche Pause erlaubt von assedic zu profitieren, im Gegensatz zu dem Rücktritt, außer in besonderen Fällen (siehe Rücktritte arbeitslos berechtigen), sind nicht auf der Arbeitslosigkeit zu.

Aber Vorsicht: die Zahlung von übergesetzlichen Zulagen führt zu einer Entgeltumwandlung durch Arbeitsamt. Die Dauer dieser Verzögerung hängt von der Menge an: es besonders lang sein kann für Führungskräfte, die das Unternehmen verlassen, indem wichtige vertragliche Abfertigungen zu berühren.

Allerdings ist die Dauer der Entgeltumwandlung gekappt: seit November 2017 kann es nicht mehr als 150 Tage (gegen 180 Tage vor diesem Zeitpunkt) nicht überschreiten.

DIF

Der Arbeitnehmer behält die Rechte im Rahmen des DIF erworben. Wenn er einen Job nach der vertraglich vorgesehenen Beendigung findet, kann er seinen neuen Arbeitgeber fragt die letztere frei zu profitieren, zu geben oder die Zustimmung zu verweigern.

Wenn der Arbeitnehmer die Arbeitssuchender bekommt, kann es zum Arbeitsamt beantragen, um eine Bewertung der Kompetenzen übergeben oder Aktion VAE oder Training folgen.

Klage

Wenn der Arbeitnehmer zuvor vor Gericht gehandelt hat gerichtliche Kündigung seines Arbeitsvertrags zu suchen, die späteren Abschluss eines herkömmlichen Beendigung macht seine Wirkung strittig, hatte der Arbeitsvertrag bereits durch den herkömmlichen Abschluss zertifiziert (Urteil nicht gebrochen ° 11-15651 der sozialen Kammer des Obersten Gerichtshofs wurde 10. April geliefert 2013 und den Fall eines Mitarbeiters unter Berücksichtigung der zuvor eine Klage auf gerichtliche Kündigung wegen Belästigung gebracht, bevor danach in eine vertraglich vorgesehener Beendigung der Eingabe).

Leasing

Der Oberste Gerichtshof (Fall Nr 15-15175, hergestellt von der 3. Zivilkammer 9. Juni 2016) hält die vertraglich vorgesehene Beendigung die Reduktion der Kündigungsfrist für den Mieter berechtigt ausziehen. Der Mieter Mitarbeiter, der bewegt sich so hat eine Frist von einem Monat, drei Monate gegen normal. Siehe und Miete: Bekanntmachung reduziert und Vertragsabschlüsse.

Lebensversicherung

Im Gegensatz dazu gibt nicht konventionelles Kündigungsrecht auf Steuerbefreiung bei Kündigung während der vollständigen oder teilweisen Übergabe einer Lebensversicherung.

Bestreitung

Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber können immer noch die Gültigkeit der herkömmlichen Pause Herausforderung auch nach der Unterzeichnung.

prud'hommes

Der Streit fällt in die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts.

Zeit zu handeln

Die Beschwerde muss von der Verwaltung nach dem Zeitpunkt der Genehmigung der Vertrag Kündigung innerhalb einer Frist von 12 Monaten eingeleitet werden.
Jedoch im Fall des Arbeitgeber Betrugs (zB wenn es verwendet den herkömmlichen Bruch zu vermeiden, einen Backup-Plan der Beschäftigung aufbauen zu müssen), die Zeit vom Startpunkt ein Jahr an den Tag legte der Mitarbeiter sich der Betrug wurde.

In der Praxis zu herkömmlichen Bruch Streitigkeiten bleiben jedoch sehr selten (0,1% der Brüche nach dem Zentrum für Arbeitsstudien).

unzureichende Entschädigung

Wenn die herkömmliche Break-up Fee an die Arbeitnehmer gezahlt weniger als die gesetzliche Mindestlohn Arbeitsgerichte handeln kann (siehe das Verfahren zu folgen), um die Zahlung einer zusätzlichen Vergütung zu verlangen. Doch der Oberste Gerichtshof (Fall Nr 14-10139 8. Juli 2015) ist der Auffassung, dass der Arbeitnehmer nicht allein aus diesem Grund für die Stornierung des Vertrags Kündigung gelten kann gehen, nur Betrug oder Mängel der Zustimmung diese Kündigung zu rechtfertigen.

Belästigung

In der Praxis bieten viele Arbeitgeber eine konventionelle Pause, wenn sie von dem Mitarbeiter trennen wollen, aber sie ihn nicht entlassen kann. Wenn der Arbeitnehmer seinen Vertrag zu brechen verweigert (er das Recht hat), können einige Arbeitgeber dann greifen, um Einschüchterung oder Druck, um die Mitarbeiter zu zwingen, einen herkömmlichen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Diese Methoden können viele Formen, wie unangemessene Kommentare zu den Proben, regelmäßige Verunglimpfung nehmen, begann "Schrank"Und selbst Demütigung oder Bedrohungen ...

Wenn die Mitarbeiter schließlich nachgibt und unterzeichnen eine vertragliche Kündigung kann es aufgehoben werden, wenn diese Praktiken die Wirkung von vitiating Zustimmung des Arbeitnehmers gehabt haben, wenn sie das Übereinkommen unterzeichnet. Die Gerichte betrachten, da kein besonderes eine Vereinbarung unterzeichnet, während die Mitarbeiter ein Opfer von Mobbing.

Jedoch in Abwesenheit von Zustimmung, die Existenz eines Rechtsstreit oder Spannung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der vertraglich vorgesehene Beendigung der Unterzeichnung wirkt sich nicht allein, Gültigkeit davon. Der Oberste Gerichtshof (Fall Nr 12-23942 vom 15. Januar 2014) somit gültig konventionelle Pause nach unterzeichneter Empfangsbestätigung durch die Arbeitnehmer zwei Warnungen und dann dem Durchgang von zwei Interviews betrachten die Möglichkeit einer diskutieren Vertragsabschlüsse.

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siehe auch

  • Out auf leparticulier.fr konventionell: es ist besser, um die Ursache zu unterziehen.

Fotonachweis: 123RF - Edhar yuralaits

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