medidas disciplinarias en el trabajo: derechos de los trabajadores

de noviembre de 2017

Las medidas disciplinarias en el trabajo están estrictamente reguladas por el Código del Trabajo para proteger a los empleados contra cualquier abuso de poder por su empleador. Estas reglas se aplican a todas las empresas, independientemente del número de empleados.
medidas disciplinarias en el trabajo: derechos de los trabajadores

definición

Una sanción disciplinaria de la empresa cualquier decisión que afecta empleador contrato de flujo de trabajo, inmediatamente o en el tiempo, y que se justifica por el comportamiento ofensivo y empleados en forma voluntaria faltan las obligaciones establecidas en el contrato de trabajo.

Ejemplos

Los ejemplos de mutación disciplinaria, despido, despido, amonestación, advertencia, degradación, etc.

La pena debe ser proporcional al delito.

También puede dar lugar a una "falta de acción" (rechazo de un aumento o una promoción especial, etc.).

observación oral no es una sanción.

Reglamento interno

Si la empresa tiene un reglamento interno (su aplicación es obligatoria si tiene 20 empleados), la pena debe ser proporcionada para este texto sea válido (salvo despido). Para un ejemplo de aplicación de esta norma por los jueces, véase en particular la sentencia No. 15-23090 hecha por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de de marzo de, 2017.

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prohibiciones

La ley prohíbe cualquier forma de sanción o bien la naturaleza financiera. Sin embargo, las deducciones de nómina están permitidos en caso de ausencia o retraso injustificado del trabajador. Ver también las reglas para las deducciones de nómina en caso de ausencia o retraso.
El empleador no puede negar que el empleado infractor un aumento de sueldo si es general a todo el personal. Sin embargo, está permitido hacerlo si se concede sobre la base de los méritos profesionales. Del mismo modo una disminución de la remuneración de un empleado pagado en parte a la actuación no está prohibido por la ley.
También autorizó a las primas de asistencia supresiones que castigan la ausencia del empleado.
Se deja que la disminución de las ganancias si se vincula a la degradación posterior a un cambio de posición. Es la misma hora reducidos, acompañados por un cambio de uso.

La ley también prohíbe cualquier forma de castigo por una razón discriminatoria.
El patrón objetivo puede estar relacionado con las opiniones políticas, actividades sindicales, la religión, el género, la raza, los antecedentes familiares, etc.

El empleador no puede castigar a un empleado que legítimamente ejerce su derecho de revocación o derecho de huelga.

sanciones dobles

Una sola ofensa no dará lugar a dos penas sucesivas (los "non bis in idem ').

Ejemplo: un empleado cuya gestión comercial y el fracaso será castigado con una advertencia a continuación, no puede ser una mutación por las mismas razones (sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo N ° 16 a 11.343 dictada 19 de de octubre de, 2017).

procedimiento

Cuando el empleador sanción mala conducta de un despido, debe, por supuesto, respetar el procedimiento de despido por mala conducta requerida por la ley.

Para otras sanciones, la ley requiere un procedimiento contradictorio, posiblemente con una entrevista preliminar. La pena debe entonces ser notificada al empleado.

aviso

Un procedimiento sancionador puede iniciarse sólo si los hechos infractores son menos de 2 meses (artículo L1332-4 del Código de Trabajo). Este periodo comienza en el día en que el empleador tenga conocimiento.

entrevista preliminar

La entrevista preliminar es obligatoria una vez que la sanción afecta a la función, la compensación, la carrera o la presencia del empleado en la empresa.

La entrevista preliminar puede ser precedida por un despido provisional destinado a distanciar al empleado durante la fase de investigación.
Se trata de una medida temporal que no debe ser confundido con el despido disciplinario. salarios perdidos soportados por el empleado durante un despido invernadero deben ser pagados que si la pena finalmente se aleja la mala conducta.

La convocatoria del empleado debe incluir el propósito del mantenimiento y el derecho del trabajador a ser asistido por un miembro de la empresa. Debe hacerse dentro de los dos meses de búsqueda de los hechos.
En esta etapa, el empleador no está obligado a especificar los motivos de la posible pena.

Para cumplir con el carácter contradictorio del procedimiento, el empleador debe informar al empleado de las razones de la pena durante la entrevista.

notificación

Después de la entrevista, el empleador debe enviar un aviso por escrito al empleado que afirma la sanción y los patrones seleccionados. Se debe esperar por lo menos dos días hábiles después de la entrevista antes de enviar esta notificación, que debe llegar al empleado en el mes siguiente a la entrevista.

advertencia

Retrasos, negligencia, incumplimiento de las normas ... Es muy común que un empleador envía una carta de advertencia a un empleado (ver nuestro modelo) incidente. Para este acto se considera legalmente como una sanción disciplinaria, tiene que ser necesariamente por escrito. Por lo tanto, una carta o un correo electrónico puede ser una advertencia. Por el contrario, una sola amonestación oral no es una sanción en el sentido de la legislación laboral.

Esta distinción es importante, ya que un empleado no puede ser castigado dos veces por el mismo delito. Una vez que un incidente ha sido objeto de una advertencia por escrito, por lo tanto, no puede sufrir otra sanción por el incidente en cuestión.
El Tribunal Supremo (Caso No. 15 a 11.433 salón social realizado 3 de febrero de, 2017), por ejemplo, considera que una carta en la que el empleador afirmó que la actitud de los empleados había socavado en gran medida la confianza de que él el uso de una sanción disciplinaria ya que esta declaración era probable que afecte la carrera del empleado. Por lo tanto, el despido que siguió a esta carta es sin causa justificada, salairié ya han sido castigado por el mismo delito.

El empleador no está obligado a convocar al empleado a una entrevista antes de emitir una advertencia, a diferencia de otros tipos de sanciones (ver más abajo para conocer el procedimiento es aplicable).
Si las sanciones de advertencia o amonestación se consideran "luz", El empleado no debe, sin embargo, dude en defenderse a sí mismo si considera injustificada. Este tipo de sanción de hecho podría dar lugar a otros en el futuro ...

La negativa del trabajador

Si el empleado se niega una pena es una modificación del contrato de trabajo, el empleador puede revocar su decisión o iniciar un procedimiento de despido en la forma debida, posiblemente la culpa.

De lo contrario, el rechazo de un simple cambio de las condiciones de trabajo puede constitutiva de falta grave y constituyen motivo de despido.

ausencia injustificada

El empleador no deberá penalizar a un empleado de inmediato si éste está lejos de la estación de trabajo. Inicialmente se le debe enviar una carta certificada instando al empleado para justificar su ausencia. Puede ayudar a nuestra carta en caso de ausencia injustificada de un empleado para escribir su correo.

La naturaleza de la pena dependerá de la respuesta del empleado. Si no es capaz de justificar su ausencia, el empleador puede considerar una vez pesadas sanciones incluyendo el despido por abandono de trabajo. Sin embargo, si el empleado ha justificado su ausencia tardíamente, una simple advertencia o amonestación aparecen más proporcionado.

cancelación

Las medidas disciplinarias no se justifica cuando se impone más de dos meses después de que el empleador tiene conocimiento de los hechos.
Esta es la fecha convocatoria se conserva.
El empleador debe saber exactamente los hechos y sus consecuencias. Si se supera este período, se debe demostrar la necesidad de una investigación más tiempo.
No hay ninguna ley de prescripción cuando el fallo ha dado lugar a la persecución penal en los dos meses siguientes a los hechos.

Cualquier disputa que se presentan ante el tribunal Tribunal de Trabajo. Esto puede cancelar la pena por razones de fondo o forma. Pero no puede, en ningún cambio camino.
La irregularidad en la forma, no se cancela la pena.

abuso

El empleador no puede usar su poder para imponer sanciones a ejercer sobre las presiones salariales. Un bien se consideró justificada la decisión de un empleado que tome nota de la terminación de su contrato de trabajo con el giro de su empleador, este último hecho de ejercer sus facultades disciplinarias abusivas y de manera injusta, su actitud ha tenido un impacto en el el estado de salud de sus empleados (Caso No. 08-44236 realizada por la sala de lo Social del Tribunal Supremo de 31 de de marzo de, 2016).

concurso

Las medidas disciplinarias, incluso a pequeña escala, puede tener un impacto en la carrera del empleado. Por lo tanto, este último puede tener un interés en el concurso si considera que no se han establecido los hechos o que cualquier sanción contra ella es claramente desproporcionada. También puede solicitar la cancelación de la pena si el empleador no ha cumplido con el procedimiento y los plazos impuestos por la legislación laboral.

En primer lugar, el empleado puede impugnar la acción disciplinaria en una carta (ver nuestro modelo) dirigida a su empleador.

El empleado conserva la capacidad de actuar los tribunales de trabajo. Será para la corte para verificar que el procedimiento se ha seguido y que los cargos contra el empleado merecía la pena. Como tal, el juez verificará la proporcionalidad o no de la sanción a los hechos.

El empleado puede reclamar daños y perjuicios si se demuestra que la sanción tomada en su contra le ha perjudicado.

Créditos de las fotos: 123RF - mukhina1

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