Despido: causa relacionada con la vida personal

de noviembre de 2017

Se puede despedir a un trabajador por motivos relacionados con su vida personal? En principio, no. El despido debe estar conectado a la ejecución del contrato de trabajo como parte de la empresa. Sujeto a varias excepciones ...


Es obvio: mientras se trabaja en la empresa, el empleado está bajo la subordinación del empleador. Debe respetar las reglas y ejecutar las instrucciones de sus superiores. Esta regla se extiende incluso fuera del marco estricto de la empresa, ya que algunos empleados son guiados, por definición, para llevar a cabo sus funciones fuera (conductores, los representantes de ventas, etc.).

Por el contrario, el empleador no puede, en principio, ejercer ninguna fuerza o fuera del lugar de los horarios de trabajo. Y, en consecuencia, un empleado puede ser castigada por razones relacionadas con su vida personal. Un principio que todavía merece ser calificado, como se destaca en un estudio reciente de la Corte de Casación.

El consejo de Eric Roig, director de la fundación droit-finances.net

definición

El concepto de la vida personal del empleado, establecido a lo largo de los años por los tribunales, va más allá de sólo la privacidad. Abarca no sólo la última, sino también todas las actividades públicas que la persona podrá asumir (mandatos sindicales, asociativas, responsabilidades, políticas, religiosas, etc.). En otras palabras, la vida personal se refiere a todas las acciones del empleado realizado fuera de su vida profesional, incluso durante los períodos de suspensión del contrato (baja por enfermedad, etc.). Por lo tanto, este concepto puede entrar en juego para los actos que tienen lugar dentro de la empresa, fuera del horario laboral, por ejemplo, durante la hora del almuerzo.

Una vez establecido el principio de independencia entre la vida personal y profesional, que queda a distinguir entre los dos. Esto no siempre es fácil. Una condena penal por la estancia de un extranjero no autorizado cae dentro del personal y no puede ser tratada como una causa real y seria de despido. Es lo mismo cuando los actos fraudulentos alegaron contra el secretario del comité de empresa, ya que estos actos sean cometidos en el contexto de cargos de elección popular y no en el cumplimiento del contrato de empleo. Sin embargo, una pelea en el vestuario de la compañía, fuera de las horas de trabajo, caídas, de acuerdo a los tribunales, la vida profesional de la persona en cuestión (Tribunal de Casación, 12/1/1999). Otro ejemplo es el empleado de un banco suscribió un nuevo préstamo, a diferencia de los compromisos adquiridos. En el Tribunal de Casación, el contrato de trabajo y la vida laboral de la persona en cuestión no está en cuestión: por lo tanto, no es un defecto, sino un acto dentro de la vida personal (28/3 / 2000).

Una vez que el empleado no viola las obligaciones establecidas en el contrato de trabajo, que puede ser castigado. Este es el caso, por ejemplo, un empleado de baja por enfermedad que envía una postal a su empleador de su localidad (16/06/1998). O un empleado de baja por enfermedad que se niega cualquier contacto con su empleador durante su ausencia: A pesar de esta actitud interrumpe el funcionamiento de la empresa, no se puede culpar a una persona cuyo contrato de trabajo se suspende de interrupción cualquier relación de trabajo con su patrón (15/06/1999).

Una protección relativa

En algunos casos, rara es verdad, la justicia puede considerar que las acciones del empleado en su vida personal pueden afectar la vida de la empresa y pueden ser castigados.

De hecho, en general, el empleado debe observar un deber de lealtad vis-à-vis su patrón, incluso fuera de su vida profesional. Los ejemplos más clásicos, por supuesto, afectan a la confidencialidad de la información que puede tener la persona en cuestión. No hace falta decir que la comunicación, voluntaria o no, los datos de la competición estratégicos para la compañía es un fallo mayor.

Pero sin ir a esos casos extremos, los tribunales consideran, por ejemplo, que la crítica pública contra la empresa puede ser penalizado: la libertad de expresión de que el empleado debe tener en cuenta su deber de lealtad. Esto comúnmente se llama el "deber de reserva", que no requiere dañar la imagen de la compañía.

Al evaluar el alcance de comportamiento durante la vida personal de un empleado, los jueces proponen la noción de "trastorno caracterizado" en términos del tamaño y la reputación de la empresa y las funciones de la persona en cuestión. La crítica pública emitida por un secretario, naturalmente, no tiene el mismo alcance que la crítica expresada por un alto nivel jerárquico ... Del mismo modo, un vuelo que no funcionó exactamente el mismo significado que se hayan cometido por una cadena de trabajador o un empleado de una empresa de seguridad de la noche y en la imagen de su empleador.

La noción de "trastorno caracterizado" que puede justificar el despido por un hecho en la vida personal implica no sólo la imagen de la empresa, sino también la retroalimentación del personal colectiva. Ejemplo: un empleado golpea a su esposa cerca de la fábrica y levanta la indignación de muchos colegas. Este incidente, sintió los tribunales, que constituye un "trastorno caracterizado" (Tribunal Supremo, 01/04/1992).

Prohibiciones en la empresa

La vida personal de los empleados y las libertades individuales están severamente protegido en el lugar de trabajo. Un empleador no puede, por ejemplo, implementar procesos de control y monitoreo de los empleados sin informar de antemano. Y estos procesos deben, por supuesto, respetar la vida privada de los interesados. No se puede instalar una cámara de vigilancia en los baños o vestuarios ... Sin embargo, la grabación de las conversaciones telefónicas es generalmente aceptado, a menos que sea ilegal.

discriminación

Otro ejemplo bien conocido: el empleador puede, en ningún caso puede discriminar a un empleado por motivos de religión, el género, la raza, sus orígenes, su vida familiar, su salud o discapacidad.

bonos injustificados

Él no puede imponer prácticas que no se justifican por la naturaleza del negocio o función. Fuera de estas razones, requieren el uso de una bata sobre, por ejemplo, una infracción de las libertades individuales (Tribunal Supremo, 18/02/1998). Del mismo modo, un empleado bien puede negarse a participar en un viaje sin relación con sus funciones, incluso si se lleva a cabo durante las horas de trabajo (Tribunal Supremo, 10/08/1996).

Libertad de expresión

La libertad de expresión es una de esas libertades. Y puede ser ejercido sin riesgo de castigo, siempre que el empleado muestre la moderación necesaria, sin caer en insultos o difamación.

La libertad de religión

También se incluye la libertad de culto. Sin embargo, el empleador no está obligado, al menos en el negocio clásico de adaptar el contrato de trabajo o la operación de la empresa a las prácticas religiosas de los involucrados. No se le puede culpar, por ejemplo, servir de carne de cerdo en la cantina cuando varios empleados son musulmanes. Y no pueden requerir provisiones de comida para compensar a aquellos que no consumen (Tribunal Supremo, 24/03/1998).

cláusulas contractuales

La vida personal del empleado puede también, en algunos aspectos, estar sujeto a ciertas restricciones en virtud del contrato de trabajo. Este es el caso, clásico, las cláusulas de no competencia y la movilidad, cada vez más frecuentes. El incumplimiento de estas cláusulas puede ser sancionado. Pero, de nuevo, los tribunales aplican el principio de "proporcionalidad". En, es decir, las demandas de los empleadores son legítimas con la condición de ser proporcional a la función de la persona y la naturaleza del negocio. Un principio que se aplica en cada caso.

Procedimiento y Prueba

Un empleador que tiene la intención de castigar a un empleado por un acto cometido en su vida personal tiene que probar el daño sufrido por la empresa. También hay que distinguir si el acto en cuestión constituye un fallo o una causa real y seria simple para el despido sin medidas disciplinarias. En el primer caso, se debe cumplir con ciertas condiciones impuestas por la ley.

El empleador no puede invocar el empleado más de dos meses después de ser informado de los hechos.

La notificación de despido debe alcanzar el empleado en el mes siguiente a la entrevista preliminar.

El empleador no puede penalizar al empleado dos veces por el mismo delito.

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