職場での懲戒処分:従業員の権利

2017年11月

職場での懲戒処分は厳しく雇用主による電力のいずれかの乱用に対して従業員を保護するために労働法によって規制されています。これらのルールは、従業員の数に関係なく、すべての企業に適用されます。
職場での懲戒処分:従業員の権利

定義

会社では行政処分直後にまたは時間をかけて、ワークフローの契約に影響を与え、問題のある行動と雇用契約に定め義務が不足して自主的な従業員によって正当化されているすべての雇用者の決定。

懲戒突然変異、解雇、解雇、懲戒、警告、降格などの例

ペナルティは犯罪に比例しなければなりません。

また、(増加または特別プロモーションなどの拒否)「行動する失敗」になります。

オーラル観察は制裁ではありません。

ルール

同社は、(それは20人の従業員を持っている場合、その実装は必須です)内部規定を持っている場合、このテキストは、(解雇を除く)有効にするため、ペナルティが与えられなければなりません。審査員によって、この規則の適用の例については、2017年3月23日最高裁判所の社会商工会議所によって行われた特定の判断番号15から23090に参照してください。

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エリック・ロイグ、droit-finances.netの創設ディレクターのアドバイス

禁止事項

法律は制裁や金融自然の罰金のいずれかの形式を禁止しています。しかし、給与控除は、不在または従業員の不当な遅延の場合には許可されています。不在または遅延の場合にも給与控除のための規則を参照してください。
それは、すべてのスタッフに一般的である場合、雇用主は、問題のある従業員に給与の増加を否定することはできません。しかし、プロのメリットに基づいて付与されている場合は、そうすることが許可されています。同様に、パフォーマンスに一部支払われた従業員の報酬の減少は、法律で禁止されていません。
また、従業員の不在を罰する出席ボーナスの削除を承認しました。
それは位置の変更後に降格にリンクされている場合、収入の減少が許可されます。それは、使用の変化を伴う同じ減少時間です。

同法はまた、差別的な理由のための罰の任意のフォームを禁止しています。
ターゲットパターンは、など、政治的意見、労働組合活動、宗教、性別、人種、家族の背景に関連している可能性があり

雇用主は合法的に撤退やスト権の彼の権利を行使する従業員を処罰することはできません。

ダブル罰則

単一の犯罪は、2つの連続罰則(同上における「非ビス「)を生じさせてはなりません。

例:商業、経営失敗の警告によって処罰される従業員はその後、同じ理由で突然変異することはできません(レンダリングされた最高裁判所第16から11343の社会商工会議所の判断2017年10月19日)。

手順

解雇により、雇用主制裁の不正行為は、それは当然のことながら、法律によって要求される不正行為のために解雇の手続きを尊重しなければならないとき。

他の制裁措置について、法律はおそらく予備面接で、敵対手続きが必要です。ペナルティは、従業員に通知しなければなりません。

お知らせ

懲戒手続きは、問題の事実は2ヶ月未満(労働法典の条L1332-4)である場合にのみ開始することができます。この期間は、雇用主が認識した日から開始します。

予備インタビュー

ペナルティ関数、報酬、キャリアや企業における従業員の存在に影響を与えたら、予備面接は必須です。

予備的インタビュー調査フェーズ中に従業員を遠ざけるように意図仮レイオフによって先行されてもよいです。
これは懲戒解雇と混同すべきではない一時的な措置です。ペナルティが最終的に不正行為を出発する場合コンサバトリー解雇時の従業員でサポートされて失われた賃金は、それが返済されなければなりません。

従業員の招集は、メンテナンスや会社のメンバーによって支援される従業員の権利の目的を述べなければなりません。これは、事実を見つけることの2ヶ月以内になされなければなりません。
この段階では、雇用者は、可能なペナルティの根拠を指定することが義務付けされていません。

手順の敵対自然に準拠するため、雇用者はインタビューの中で、ペナルティの理由の従業員に通知しなければなりません。

通知

インタビューの後、雇用者は制裁と、選択したパターンを記載従業員に書面による通知を送信する必要があります。彼はインタビューの翌月の従業員に到達しなければならないこの通知を、送信する前にインタビューした後、少なくとも2営業日待つ必要があります。

警告

遅延は、過失、雇用主​​が従業員に警告書を送ることは非常に一般的です...規則の違反は、入射(我々のモデルを参照してください)。この行為が法的に行政処分として考えられているために、それは必ずしも書面でなければなりません。このように、手紙や電子メールで警告することができます。これとは対照的に、単回経口叱責は、労働法の意味におけるペナルティはありません。

従業員が同じ罪のために二回処罰することはできませんので、この区別は重要です。事件が書かれた警告の対象となっていると、それゆえ、当該事件のために別のペナルティを受けることはできません。
最高裁判所(ケース号2017年2月3日に行われ15から11433社会的な部屋)は、例えば、雇用主は従業員の態度が大きく信頼を損なったと述べている手紙と考えている彼この文は、従業員のキャリアに影響を与える可能性があったため行政処分を身に着けています。したがって、この手紙に続く解雇は正当な理由なしで、salairiéすでに同じ犯罪処罰されています。

雇用主は、制裁の他のタイプとは異なり、警告を発行する前にインタビューに従業員を招集する義務はない(該当する手順を知るには、以下を参照してください)。
警告や懲戒制裁は次のように考えられている場合 "ライト"彼は不当と考えるならば、従業員は、しかし、自分自身を守ることを躊躇してはいけません。ペナルティのこのタイプは確かに将来的には他の人につながる可能性が...

従業員の拒否

従業員はペナルティが雇用契約の変更で拒否した場合、雇用主はその決定を覆すかにより形で解雇の手続きを開始し、可能性のせいにすることがあります。

それ以外の場合は、労働条件の簡単な変更の拒否は、深刻な不正行為に達すると解雇の根拠を構成することができます。

不当不在

それは離れてワークステーションからの場合、雇用主はすぐに従業員を罰するてはなりません。これは、最初に彼に彼の不在を正当化するために従業員を促す登録手紙を送る必要があります。それは彼のメールを書くために、従業員のための不当な不在の場合は、私たちの手紙を助けることができます。

ペナルティの性質は、従業員の応答に依存します。それは彼の不在を正当化できない場合、雇用者は、職務怠慢のために解雇を含めかなり重い制裁を考慮することができます。従業員が遅ればせながら彼の不在を正当化している場合は、簡単な警告や叱責は、より多くの比例表示されます。

取り消し

雇用主は事実の知識を持っていた後、それは2ヶ月以上を課されたときに懲戒処分は正当化されません。
これは、招集日は保持されています。
雇用者は、正確な事実とその結果を知っている必要があります。この期間を超えた場合、それは長く、調査の必要性を証明しなければなりません。
障害が事実を、次の2ヶ月で刑事訴追をもたらした制限のない法律はありません。

いずれの紛争は法廷労働裁判所に提起されています。これは、フォームまたは物質を理由にペナルティをキャンセルすることができます。しかし、それはどのような方法の変更にすることはできません。
形状の不規則性は自動的にペナルティをキャンセルしません。

乱用

雇用主は賃金上昇圧力に発揮するために制裁を課すためにその力を使用することはできません。ウェルは雇い主のひねりを加えた彼の雇用契約の終了をメモを取るために、従業員の意思決定を正当化し、後者はその懲戒権限濫用や不当なやり方を行使した、彼の態度は上の影響を及ぼしていると考えられていました従業員の健康状態(最高裁判所2016年3月31日の社会的なチャンバによって作られたケース番号08から44236)。

コンテスト

懲戒処分、小さな規模は、従業員のキャリアに影響を与えることができます。彼は事実が確立されていないと考えているか、それに対して何らかの制裁が明らかに不釣り合いであることならば、後者は、そのためのコンテストに興味を持っていることがあります。雇用主は手続きと労働法によって課された期限を遵守していない場合もペナルティの取り消しを要求することができます。

まず、従業員は彼の雇用主宛(我々のモデルを参照してください)手紙で懲戒処分を争うことができます。

従業員は労働裁判所に行動する能力を保持しています。裁判所は手続きが続き、従業員に対する起訴は罰に値することをされていることを確認することができます。そのため、裁判官は事実への制裁のそれ以外の場合は比例関係を検証したりします。

それは彼に対して取られ制裁が彼を害されたことを実証している場合、従業員は損害賠償を請求することができます。

写真クレジット:123RF - mukhina1

参照してください。


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